其实，在企业文化核心理念提炼的过程阶段，一家公司就已经开始进行文化建设了，甚至这个过程对后续的文化落地影响深远。所以，在和企业对接项目的初期，我们通常会问一个问题：“您家的文化理念是怎么来的？” 因此，我们得出了企业文化核心理念通常有以下四种提炼方式： 一号位苦思冥想，灵光乍现，奋笔疾书，自成文章； 咨询公司系统访谈后整合提炼，搭建内容； 企业内部OC与HR伙伴问卷访谈、总结提炼、汇报、修改、汇报、修改、汇报、修改……形成内容； 核心人员进行群体研讨、澄清、共识，随后搭建内容。 每种方式都有各自的优劣和使用前提，并不是一定非要以群体研讨的方式进行提炼。组织文化的建设，“适配和共识”永远优于“正确和完美”。 就像管理工具到今天，是没有某一种工具方法能碾压其他工具方法的，只要你不是兜售某类技术工具的课程机构，你就会清楚任何技术工具都有自己的应用条件和局限性。 工具方法要匹配功能目的。那企业文化核心理念的提炼要实现什么功能目的？提炼过程中需要遵守哪些原则呢？ 我们这里不谈“使命愿景能不能合并？使命和愿景谁先谁后？使命和愿景两者弄反了怎么办？价值观是由使命愿景决定的么……”这类学术问题，我们只谈：这仨干啥用的？要实现什么样的组织功能？ 首先，使命、愿景、价值观的影响目标，一定是群体，不是个体。 ➤ 使命的功能是什么？ 使命澄清了企业存在的意义，主要功能是感召和激发动力。 使命相对抽象且有意义感。绝大多数企业的使命都是在度过生存期之后，从经验教训中提炼总结而来，极少有“天生就知道自己使命”的人。 ➤ 愿景的功能是什么？ 愿景澄清了企业的长期期待，主要功能是激励和界定成功标准。 愿景偏战略领域，是需要相对具象且有方向性的，通常会在行业选择、成功标准、长期目标方面进行描述。 ➤ 价值观的功能是什么？ 价值观澄清了企业依据什么来进行决策选择，主要功能是甄别和凝聚。 企业的价值观并没有好坏，也没有必要让世人都认同。甄别和凝聚同路人，是主要功能。 所以，只要您家文化核心理念的文字内容能实现上述功能，那从文字表述上就是合格的。剩下的事情就是业务适配和群体的一致共识践行了，也就是所谓的“文化引领和助力业务与组织发展”。 我们一直说，文化理念无对错，而且企业都会在文化理念上给自己贴很多华美的辞藻，以体现企业的理想价值期待。但为了能实现组织文化的有效管理功能，提炼过程中还是有几点原则要注意。 文化本身，是业务适应行业市场竞争的底层逻辑。依据什么来适应外部环境是核心命题。有些企业依靠人才能力来赢得竞争，那可以倡导“以人为本”；有些企业是靠流水线精益生产效率来赢得竞争，也提倡“以人为本”就有点儿别扭，“高效执行”会比较契合。 坦率讲，在市场红利、人口红利、资本红利很强悍的时期，少有企业会在人才能力上下功夫。中国商业发展到今天，才刚刚有一点儿靠人才竞争的端倪。 当然，您可以说我们精益生产也最终是为了人，这肯定没错。但价值观的功能是甄别凝聚，是选择决策的依据。当企业在流程效率和个体自由意志出现混沌的时候，如何言行一致地澄清“以人为本”，就非常考验企业的导向澄清能力了。 符合什么特质？符合业务和员工群体特质。这也就是为什么近些年，很多企业都进行了文化焕新。因为业务特质变了，从机械流水线到数字产业生态了；员工群体特质变了，从“工具人”到“创意人”了，文化理念就要随之调整为更符合企业特质的内容。 这是我们不建议企业文化理念用文言文写的原因。 组织文化的功能是“通过软性管理手段，对人群进行甄别和凝聚，从而形成一致的群体思维和行为方式，进而提升管理效率”。群体对于文化理念的共识理解非常重要，企业要持续不断地通过各种管理方式方法，尽量避免出现在文化上的理解和践行“断层”。 中国文字博大精深，也很容易曲解歧义，还拿“以人文本”举例子。如果您家要“以人为本”，那需要回答类似问题： 员工可不可以有对企业没啥用处的个性？ 员工有没有不认同公司主流价值观的权利？ 员工有没有选择“不卷”的权利？ 公司目标是否要凌驾于个人意愿之上？ 这些问题没有澄清，“以人为本”的价值观最后很容易变成“以我的人为本”的政治观。所以我们发现，以奋斗者、贡献者、挑战者为本，就比以人为本要更容易进行澄清。 同样，还有减少互斥原则。我们非常理解企业对于“严肃活泼、创新执行”中既要又要的期待，但文化理念提炼还是尽可能减少灰度。例如，追求强执行和高效率，多少就会损失一些技术创新与知识进步，如果写成“创造性执行”，又会需要更多笔墨来做阐释。 单一价值观词条都很正确，但组合在一起，还需要在歧义和互斥方面多些考虑。 针对上述四种文化核心理念提炼方式，我们做了简要分析（如下图）： 如图可见，“群体研讨”确实是现阶段非常行之有效的文化建设方式，但在文化理念提炼中，它也有使用前提。 如果组织是强科层制的原始土壤、参会人员没有相对同频的管理思想和经历、核心领导团队不善于面对分歧或不善于现场给出导向意见、引导师没有业务战略视角或带着个人假设“硬凹答案”等等情况，都会让研讨会成为鸡汤道理和口号表态的漫谈会议，热热闹闹走过场，可以满足信息互通，但对于文化理念的深刻思考，效果有限。 所以我们做项目时，要清晰地了解企业的现状和组织具备哪些前提条件，来选择适配的文化理念提炼建设方式，并结合后续相应的落地动作推进。切不可“拿着答案找线索”。 文化建设的过程，还是持续补齐理想价值观与真实价值观之间差异的过程。因此，在核心理念提炼阶段就要避免出现模糊，用合适的方式尽量弥补群体共识的“断层”。否则后续的文化落地动作会步步维艰，逐渐形成“文化孤岛”。 特别说明，我们在对接企业客户的最初阶段，是不会轻易评价一家公司现有的文化核心理念内容的，除非客户强烈要求我们评价（我们真的遇见过）。因为我们确信，组织文化的核心是实现对所在组织及人群思想与行为方式一致的管理功能，并不是文学创造。用个人的价值标准对一家企业进行“我觉得怎么能给客户、员工、股东排序呢”、“我觉得应该是高效执行，不该是有效执行”、 “我觉得你们应该有创新，价值观里怎么能没有创新呢”等类似“我觉得式”评价，是不太严谨的。 我们无法影响咨询培训界前辈老师的判断。我们只是建议企业内的HR和OC伙伴：你们可以有自己对于所在组织真实价值观的体感和判断，但请不要基于自己个人的基本假设去尝试构建企业文化核心理念，而忽视企业（企业家）的基本假设。这是相当危险的。

企业的日常管理主要通过两种方式：一是规章制度，二是企业文化。两者都是行为规则，重要的、确定的东西写在规章制度里，细小的、不确定的东西一般都放到企业文化里。规章制度是所有人都必须遵守的，所以会附带一套监督体系；违反规章制度会受到明文规定的惩戒。企业文化一般没有固定的监督体系，是靠教育和表率的方式来鼓励大家遵守；做违反企业文化的事情可能会引发同事、上级的不满，但一般不会立即带来公开、直接的惩罚。 企业的领导者对企业规则的执行起着决定性的作用。如果领导者本人没有自制力，带头不执行规章制度，其下属往往会效仿，于是企业就会大乱。看到这一点，由于领导者本人是制度的设立者，有时他会宣布规章制度只对自己以下的员工适用，而自己在制度的管理范围之外。这种管理制度仍然具备行政上的有效性，但失去了道德说服力，因此管理效率会受到很大损伤。 和规章制度不同，企业文化一般不具体，往往只是方向性的的建议：比如，“客户至上”，“质量第一”，“诚信、道德”等等。儒家思想里的“仁义礼智信”也都是文化上的表述，是孔、孟对所有人，小到个人，大到国家，在文化上的要求。由于企业文化没有固定的监督，没有具体细节，属于隐性规则，因此对它的执行大都靠自觉自愿。 企业的文化有两种：一种是显性的，一种是实际的。显性文化是企业管理层通过商讨制定出来的一套话术，会写在公司的介绍材料上，甚至以标语的形式贴在企业各种显眼的地方。实际文化是企业在工作和运营中真正执行的文化。实际文化大都由企业的领导者决定：领导者有怎样的文化，企业就有怎样的实际文化。与领导者文化有冲突的个人会离开，剩下的员工要么本身就具有和领导者相匹配的文化，要么就会在企业工作的过程中学习采纳企业的实际文化。 这里一个有趣的现象是，虽然企业领导者有同时影响显性文化和实际文化的能力，但在很多情况下两种文化会有很大的区别，甚至可能是南辕北辙。为什么会出现这种情况？一种常见的原因是领导者把企业文化当成了宣传工具，显性文化是给外人看的，为了对外合作、做营销，而对内的要求是实际文化；另一种常见的原因是领导者把企业文化当成理想、奋斗目标，而把自己的实际文化当成现实，现实和理想之间存在巨大距离。无论是哪种情况，如果领导者文化和企业的显性文化有了区别，企业员工最终的选择一定不是嘴上说的文化，而是真正执行的文化，即领导者的文化。 由于企业的实际文化由领导者决定，人有多少种，就有多少种企业文化。有的企业强调客户价值，有的企业强调执行力度，有的企业重视产品质量……企业文化可以是绚丽多彩、五花八门，各有各的特点。但一个决定性的区别因素是看它是否符合“正义”。没有企业在显性文化中说自己是非正义的，但其实际文化却可能常常做不到公平正义。 什么是正义？辞海中的解释是要对是非、善恶做出正确的判断，是要遵守社会的道德规范，是要维护最大多数人的根本利益。所以，对客户偷梁换柱、短斤缺两就不是正义，做到童叟无欺、诚信第一才是正义；对员工指鹿为马、飞横跋扈就不是正义，做到实事求是、奖惩有据才是正义；对股东瞒天过海，通过隐性的行政收入或者关联交易对股东进行掏空，都不是正义，严格遵守契约精神才算正义。 当我们把非正义的事情都列出来，很快会发现很多企业的实际文化远远做不到正义。因此，企业文化就有正义文化和非正义文化之分。那么，文化是否正义对企业有哪些影响？中国古代的圣人把正义看得很重，说不能发“不义之财”，要“舍生取义”。但在现实中是否一定是邪不压正，正义永胜？ 从短期上看，正义并非一定能给企业带来好处：对客户偷梁换柱、短斤缺两可以增加企业的利润，如果客户发现不了还有可能变成长期的盈利模式；对员工指鹿为马、唯我独尊可以让领导者的权威得以巩固，有时可以促进政策的执行力度；通过享受各种行政权力带来的福利，以及关联交易带来的隐性收入可以看成是对激励机制的补充。 只有把时间轴拉长，才能看出非正义行为的缺陷：缺斤少两的企业，一旦被发现，会失去客户的信任，结果就是要么会失去客户，要么被客户在将来的交易中加上各种苛刻的条款；对员工指鹿为马、独断专行必然会迫使有能力有自尊的员工离开，剩下能力低下但知道溜须拍马的替代者；违反诚信侵占股东利益的人，会失去股东的信任，毁掉自己的声誉，因而挡住了将来融资的渠道。 由此可以看出，正义文化之所以是好的文化，是因为长期下来，正义文化可以降低交易成本、促进协作，可以提高效率，更有持续性。而非正义文化的缘起是投机的动机，可能带来短期的好处，但不能长久。在充分竞争的市场里，由于正义文化效率更高，更有竞争力，长期下来可以淘汰大多数非正义文化。但非正义文化也不是在所有情况下都不能存活：在垄断的环境中，由于客户、员工、股东没有其他选择，往往不得不忍受非正义文化带来的伤害。从这个意义上讲，市场可以鼓励正义，垄断会滋生非正义。 如前面所述，文化上的正义有多个侧面，可以是对待客户的正义，可以是对待员工的正义，也可以是对待股东的正义。在现实生活中这些侧面有高度的一致性，如果企业一个侧面保持了正义，在其它方面也大概率会保持正义；同样，如果企业在一个侧面显示了非正义的特点，在其它侧面也往往会有类似的表现。为什么会有这样高度的一致性？原因在于公平正义的各个侧面由同样一个底层逻辑驱动，即所谓的“黄金法则”：己所不欲、勿施于人。按黄金法则做事的人，在任何时候、任何场景下都会用同样的法则；不按黄金法则做事的人，也会在很多时候、很多场景下违反黄金法则。 黄金法则之所以好，是因为它支持的是一种平等、对等的关系，因此可以支持协作，而远离斗争。黄金法则如果被违背，人和人的关系就是不平等、不对等的，因此也是会引发敌意和斗争。人们只有在和谐社会里才会遵守黄金法则，在战场上遵守的是“你死我活”的丛林法则。同样，黄金法则盛行的地方会滋生和谐社会，丛林法则盛行的地方会制造斗争的战场。 所以说，公平正义是企业文化的根本，有了正义，文化就差不到哪里去；没有正义，文化就是不诚实的、腐败的、尔虞我诈的、充满了陷阱机关的。这样的企业就一定走不远。

一个良好的企业文化可以促进员工的团队合作、创新和工作效率，同时也能吸引和留住优秀的人才。企业文化是企业长期发展的重要因素，它可以影响员工的工作态度和行为，对企业的整体形象和声誉有着重要的影响。因此，建立积极向上、开放包容的企业文化是企业发展过程中不可或缺的一环。 作为一名工作了10多年的HRD，Amay老师是怎么做企业文化管理的呢，一起来看看吧！ 一、作用 企业文化在企业发展中起着至关重要的作用。它不仅可以确保企业内部各个部门之间的战略统一性，还可以优化企业的管理体系，提升团队的执行力和凝聚力，最终提升员工和客户的满意度。 1．战略统一性 （1）经营目标一致性 ①对外竞争力 （2）管理口径一致性 企业文化可以确保企业内部各个部门的战略统一性。这包括经营目标一致性和管理口径一致性。在竞争激烈的市场环境中，企业需要确保对外的竞争力。而只有当企业内部各个部门的经营目标一致时，企业才能形成统一的竞争力，从而在市场中立于不败之地。同时，管理口径的一致性也是确保企业战略统一性的重要因素。只有当企业内部各个部门在管理上保持一致，才能更好地推动企业的发展。 2．管理优化 （1）提升团队执行力 （2）提升团队凝聚力 （3）团队配合性和协调性 企业文化可以优化企业的管理体系，提升团队的执行力和凝聚力。在一个良好的企业文化环境下，团队成员会更加积极地执行企业的决策和战略，从而提升企业的执行力。同时，企业文化还可以增强团队的凝聚力，使团队成员更加团结一致，共同为企业的发展努力。此外，企业文化还可以促进团队成员之间的配合性和协调性，从而更好地推动企业的各项工作。 3．提升满意度 （1）降低员工流失率 （2）客户满意度 最后，企业文化还可以提升员工和客户的满意度。在一个积极向上的企业文化环境下，员工的流失率会大大降低，因为他们会更加愿意留在这样一个有活力、有激情的企业中工作。同时，客户的满意度也会得到提升，因为他们会更加愿意与这样一个有活力、有激情的企业合作，从而促进企业的发展。 二、六大功能 1.导向功能 (1)定义：企业文化作为一种价值观念和行为准则的体现，可以引导员工的行为和心理状态。 (2)作用：帮助员工明确行为规范，指导员工在工作中的表现和决策。 2.凝聚功能 (1)定义：企业文化能够培养员工的认同感和归属感，增强团队凝聚力。 (2)作用：促进员工之间的合作和交流，形成共同的价值观念和目标。 3.激励功能 (1)定义：企业文化可以提升员工的荣誉感和责任心，激发员工的自我驱动力。 (2)作用：激励员工积极参与工作，提高工作效率和质量。 4.约束功能 (1)定义：企业文化对员工的行为和思想起到一定的约束作用，规范员工的行为。 (2)作用：帮助企业建立良好的工作秩序，防止员工行为的偏离和失范。 5.美化功能 (1)定义：企业文化可以提升工作本身的意义，激发员工的积极性和创造力。 (2)作用：使员工对工作产生热情和投入，提高工作质量和创新能力。 6.协调功能 (1)定义：企业文化能够协调企业、客户和社会之间的相互关系，促进合作和发展。 (2)作用：促进企业与外部环境的和谐互动，增强企业的竞争力和可持续发展能力。 以上六大功能充分展示了企业文化在组织中的重要作用，它不仅是企业管理的重要组成部分，更是企业成功的关键因素之一。企业应该重视并积极塑造良好的企业文化，以促进企业的持续发展和壮大。 三、企业文化的体现 在企业中，文化是一种无形的力量，它贯穿于整个组织的方方面面。 1．自我层面 （1）自驱力、学习成长、积极状态 在企业文化的体现中，自我层面是非常重要的一环。员工在个人层面上的表现直接影响着整个企业文化的建设和发展。在这一方面，企业应该重视员工的自驱力、学习成长和积极状态。员工的自驱力能够驱使他们在工作中不断进取，不断提升自己的能力和素质；学习成长是员工持续进步的基础，企业应该提供良好的学习环境和学习资源；而积极状态则是员工在工作中所展现出来的态度，积极的态度能够带动整个团队向前发展。 2．团队层面 （1）团队氛围 团队是企业中非常重要的组成部分，团队的氛围直接影响着企业文化的建设和发展。在团队层面上，企业应该注重打造良好的团队氛围，让员工在团队中能够相互信任、相互支持，共同努力，共同成长。 3．企业层面 （1）企业资源、企业意见、企业活动、企业优化 企业层面是企业文化的核心所在，企业的资源、意见、活动和优化都是企业文化的体现。企业应该善用自身的资源，充分发挥员工的意见和建议，开展多样化的企业活动，不断优化企业的管理和运营，从而构建出积极向上、和谐稳定的企业文化。 4．社会层面 （1）社会公益、企业雇主形象 企业作为社会的一部分，应该承担起相应的社会责任。在社会层面上，企业文化的体现主要体现在社会公益和企业雇主形象方面。企业应该积极参与社会公益活动，回馈社会，树立良好的企业形象，成为社会的责任担当者和表率。.. 四、企业文化的四个层次 1．表层 （1）硬文化/物质文化 […]

企业文化一般不具体，往往只是方向性的建议，比如“客户至上”“质量第一”“诚信、道德”等。儒家思想里的“仁义礼智信”也都是文化上的表述，是孔、孟对所有人，小到个人，大到国家，在文化上的要求。由于企业文化没有固定的监督，没有具体细节，属于隐性规则，因此对它的执行大都靠自觉自愿。 企业的文化有两种：一种是显性的，一种是实际的。 显性文化是企业管理层通过商讨制定出来的一套话术，会写在公司的介绍材料上，甚至以标语的形式贴在企业各种显眼的地方。 实际文化是企业在工作和运营中真正执行的文化。实际文化大都由企业的领导者决定：领导者有怎样的文化，企业就有怎样的实际文化。与领导者文化有冲突的个人会离开，剩下的员工要么本身就具有和领导者相匹配的文化，要么就会在企业工作的过程中学习采纳企业的实际文化。 这里一个有趣的现象是，虽然企业领导者有同时影响显性文化和实际文化的能力，但在很多情况下两种文化会有很大的区别，甚至可能是南辕北辙。为什么会出现这种情况？ 一种常见的原因是领导者把企业文化当成了宣传工具，显性文化是给外人看的，为了对外合作、做营销，而对内的要求是实际文化；另一种常见的原因是领导者把企业文化当成理想、奋斗目标，而把自己的实际文化当成现实，现实和理想之间存在巨大距离。无论是哪种情况，如果领导者文化和企业的显性文化有了区别，企业员工最终的选择一定不是嘴上说的文化，而是真正执行的文化，即领导者的文化。 由于企业的实际文化由领导者决定，人有多少种，就有多少种企业文化。有的企业强调客户价值，有的企业强调执行力度，有的企业重视产品质量……企业文化可以是绚丽多彩、五花八门，各有各的特点。但一个决定性的区别因素是看它是否符合“正义”。没有企业在显性文化中说自己是非正义的，但其实际文化却可能常常做不到公平正义。 正义文化之所以是好的文化，是因为长期下来，正义文化可以降低交易成本、促进协作，可以提高效率，更有持续性。而非正义文化的缘起是投机的动机，可能带来短期的好处，但不能长久。 文化上的正义有多个侧面，可以是对待客户的正义，可以是对待员工的正义，也可以是对待股东的正义。但公平正义的各个侧面由同样一个底层逻辑驱动，即所谓的“黄金法则”：己所不欲，勿施于人。 所以说，公平正义是企业文化的根本，有了正义，文化就差不到哪里去；没有正义，文化就是不诚实的、腐败的、尔虞我诈的、充满了陷阱机关的。这样的企业就一定走不远。

优秀的企业文化能让员工形成共同的工作理念，独特的企业文化能为公司的发展带来无限前行的动力源泉。那么应该怎样建设企业文化，并保证其延续和生长？ 今天这篇文章将围绕Netflix（奈飞）的企业文化展开，与你探讨为什么需要强有力的企业文化；优秀或平庸的企业文化分别可能带来什么样的结果等等。希望他们的经验能帮助你找到带团队与纳新的抓手。 来源：得到头条 作者：李南南 奈飞这家公司，向来标榜自家的企业文化。早在几年前，他们就把自己的企业文化，做成了100多页的PPT，放在网上共享。 后来，奈飞的前首席人才官帕蒂·麦考德还专门写过一本书，就叫《奈飞文化手册》，直到今天还很畅销。据说这本书出版时，国内的很多公司还掀起过一股集体学习的热潮。 前段时间我看到一篇文章，是奈飞的创始人哈斯廷斯、领英的创始人里德·霍夫曼，还有著名的商业作家亚当·格兰特的一场对谈（奈飞创始人哈斯廷斯：怎样让每个员工都展现最高效的工作状态？），主要就回答了一个问题，企业文化到底是什么？有什么用？ 在回答企业文化是什么之前，我们必须得先说说，企业文化不是什么。简单说，企业文化不是真理，而是方法。什么意思？ 比如，有个公司，给自己制定的企业文化是，诚信。你觉得这算文化吗？不算。这是真理，是底线，是任何公司都必须遵守的东西，根本没必要当成企业文化。 再比如，前几年很多人学奈飞的企业文化，其中有一条是，只招聘成熟的成年人。但问题是，假如奈飞不说，请问，你会招不成熟的未成年人吗？肯定不会啊。因此，这也不算是文化，算是真理。 那么，怎么判断一个东西到底算不算企业文化？得到CEO脱不花曾经有一个定义，叫做，一个企业文化的反面，一定是另一个同样成立的企业文化。 比如，达利欧的桥水基金，企业文化是激进的透明，什么事都公开。你开会效率低，参会人当场就给你差评，还得让你看到。但是，假如跟透明相反，比如对命令绝对服从，你看，这也是一种企业文化。 那么，奈飞的企业文化核心到底是什么？按照奈飞的创始人哈斯廷斯的说法，就一句话，叫服务用户的第一性原理。也就是，我只专注于服务用户，别的都不重要。 比如，我昨天说过什么，奈飞昨天做过什么，通通构不成约束。只要这件事对用户有好处，我就做。这也是为什么好多人说，在奈飞工作，就得习惯变化。很可能早上公司颁布一个指令，还没到下班就变了。 那么，奈飞为什么会有这种企业文化呢？这就要说到企业文化的本质，它是一种方法，是一种解决方案。 因为奈飞所在的领域是流媒体。这个行业最大的特点就是从不眷顾存量，比如美剧，再好的剧集，只要没人看，立马腰斩。换句话说，这个行业，从不回头看。要想在这个变化很快的行业立足，怎么办？你得变得比它更快，在行业变化之前，就提前行动。但是，还不能乱动，得有一个最终的行动指针。 因此，奈飞就把企业文化确定为服务用户是唯一指针，其他都可以说变就变。而只招成熟的成年人，是因为面对这种变化，有一定阅历的人更能适应。因为成年人不会执着于理想主义，只在乎输赢。大家心里很清楚，服务好用户，我们就赢了。除此之外，都不重要。 而在这场访谈里，还谈到了两个关键问题，对理解企业文化很有帮助。 第一，制定企业文化的最佳时间是什么时候？按照通常的设想，只有几个人的小公司，似乎不需要企业文化，只有大公司需要。因此，企业文化应该在公司壮大之后制定。 但是，针对这个问题，亚当·格兰特的观点是，制定企业文化的最佳时间是，昨天。也就是在你的公司刚成立，在壮大之前，企业文化其实已经出现了。只不过，创始人团队自己都没意识到。 换句话说，企业文化形成的速度比你想象中要快，等公司壮大之后你再想修改它，就难了。 企业文化就像盖大楼，第一块砖歪了，后面这栋楼怎么盖都歪。说得再直白一点，公司的第一笔钱是怎么赚的，直接决定了公司今后的经营逻辑。 比如，哈斯廷斯在创办奈飞前，创办过另一个公司，叫纯软体公司Pure Software，主要业务是做软件服务。公司起初团队小，讲究单打独斗，哈斯廷斯就大包大揽，把写代码、日常管理，还有其他的琐事都干了。 结果等公司再大一点，他发现这些工作根本分不出去，因为每个任务，前前后后的背景信息都太多，光是同步背景信息，就比自己亲自干还麻烦。于是，哈斯廷斯只能白天做管理，晚上继续写代码，连洗澡都得专门抽时间。 著名的教育家，也是学校组织变革专家，李希贵校长曾经说过，管理者的本质，就是通过他人，实现目标的人。你看，假如一开始管理者的定位偏了，后面再想改，成本非常高。 第二，企业文化是怎么来的？答案是，企业文化不是设计出来的，而是筛选出来的。你在创业之初，需要什么样的人，这些人的共同特征，就构成了企业文化。而之后再招人，就只按照这个标准。 按照哈斯廷斯的说法，即使应聘者再优秀，假如跟企业文化不符，也绝不录用。这个道理并不复杂，就不多说了。 回到最初的问题，企业文化到底是什么？我觉得可以概括成三句话。 第一，企业文化是一把手斧。为什么是手斧？因为这是人类掌握的最早的工具，早在100多万年前就出现了。我们的祖先最开始就用这个最原始的工具，凭着一股蛮劲，获取猎物。而企业文化就像手斧，在创业初期，资源不足时，支撑着团队一点点往前拼。 第二，企业文化是一枚滤镜。在信息错综复杂的时候，它能帮你过滤掉杂质。比如，在招人时，告诉你什么人该招，什么人不该招。在启动新业务时，告诉你什么事能干，什么事不能干。 第三，企业文化是一副降落伞。当你遇到压力时，它总能让你平稳降落。换句话说，一个企业文化，能帮你维护住一个始终的用户基本盘。比如，奈飞在推出广告套餐后，原本无广告套餐的会员人数并没有减少。因为这部分用户，已经成为奈飞的基本盘。 延伸阅读： 1.奈飞创始人哈斯廷斯：怎样让每个员工都展现最高效的工作状态？ 2.奈飞：怎样揽到并留住精英人才？ 3.内品牌：你的公司内有黑帮文化么？ 得到新商学App正式发布了！加入会员，你将得到： 1.一年得到新商学会员使用权益（公测期加赠一个月服务时长） 2. 新商学所有内容任你看（一年52场专享直播；数百条创业者社区精华帖；21门创业者经典课程等） 3. 服务官 1V1 专属服务（督学促学；组建班级群，帮你结识同城、同行人脉等） 4. 持续为你匹配高价值内容（周一到周五，每天给你整理商业头条；每周一份创业者周报，整理社区当周最有价值的内容）

中国银保监会普惠金融部负责人毛红军在18日举行的国务院政策例行吹风会上表示，在普惠型小微企业贷款快速增长的情况下，信用风险总体可控。 毛红军介绍，在促进银行增加小微企业贷款投放时，银保监会一直坚持“促发展”与“防风险”并重的监管导向，引导银行健全“敢贷、愿贷、能贷、会贷”的长效机制，利用内外部数据资源，开展数字化转型，提升银行为客户精准“画像”、有效管控信用风险的能力。 据悉，截至今年4月末，全国小微企业贷款余额53.54万亿元，其中普惠型小微企业贷款总额20.5万亿元，同比增速21.64%。初步统计，截至4月末银行业普惠型小微企业贷款不良余额4476.21亿元，不良率为2.18%，较年初持平。毛红军表示，目前我国银行业保持稳健运行，风险抵御能力较强，为发挥监管逆周期作用、为小微企业纾困解难提供了政策空间。 毛红军说，下一步，银保监会将统筹疫情防控和经济发展，监管政策靠前发力，助力有效稳定经济大盘，同时将督促银行业对未来可能暴露的不良贷款提前做好应对准备，做实资产分类，拓宽不良贷款处置渠道，加大处置力度。

资产损失是企业的常见业务，其会计处理与税收政策的差异是企业需要特别关注的问题。《国家税务总局关于修订企业所得税年度纳税申报表的公告》（国家税务总局公告2020 年第24 号）（以下简称“24 号公告”）对涉及贷款损失和坏账损失业务申报表单和申报方法进行了修订，为企业正确申报提供了政策依据和规范指引。 修订后的表单形式上体现为项目的增减和适用范围的调整，实质上是对不同类型企业的金融资产损失税前扣除政策与申报方法进行区分。本文通过案例，分析金融企业和非金融企业贷款损失和坏账损失如何进行纳税申报，并提示企业应关注的申报风险。 一、 贷款损失和坏账损失申报的基本问题 （一）贷款损失和坏账损失的业务内容 贷款损失和坏账损失分别是金融企业和非金融企业对所持有的金融资产确认的损失，可以分为两种类型：一种是企业实际发生的资产坏账损失，包括因债务人发生经营损失无力偿还而核销的坏账损失，或者企业处置不良资产，将存在坏账风险的债权打包转让而发生的处置损失；另一种是根据会计准则规定，基于对客户信用评估计提的贷款（坏账）准备金损失，即遵循会计信息质量“谨慎性”要求而预先确认的信用减值损失。这两类损失所涉及的具体相关业务可以归纳为5 项内容，分别是：1. 提取贷款（坏账）准备金；2. 核销坏账损失；3. 确认转让不良资产损失；4. 反向转回多计提的贷款（坏账）准备金；5. 收回已核销的坏账。会计核算通过设置“贷款损失准备”（或“坏账准备”）、“信用资产减值损失”和“资产（贷款）处置损益“等科目，分别核算这5 项业务所产生的损失发生和变动情况。 （二）贷款损失和坏账损失的申报要求 金融企业和非金融企业所发生的金融资产损失，能否在税前扣除需要进行定性和定量的判断（后文具体介绍）。申报表填报的理想效果是既能体现调整结果，满足计算的要求，也能反映调整过程，满足管理的要求。综合考虑业务的复杂性，减少申报成本，降低申报难度，修改后的年度纳税申报表将金融企业贷款损失和非金融企业坏账损失的申报进行区分，形成不同的申报方法。 二、 金融企业（小额贷款公司）贷款损失年度纳税申报方法 （一）金融企业（小额贷款公司）贷款损失税前扣除政策 《财政部 国家税务总局关于企业资产损失税前扣除政策的通知》（财税〔2009〕57 号）和《国家税务总局关于发布〈企业资产损失所得税税前扣除管理办法〉的公告》（国家税务总局公告2011 年第25 号）规定，企业经采取所有可能的措施和实施必要的程序之后，符合文件规定条件的贷款类债权，可以作为贷款损失在计算应纳税所得额时扣除。 《财政部 税务总局关于金融企业贷款损失准备金企业所得税税前扣除有关政策的公告》（财政部 税务总局公告2019 年第86 号）和《财政部 税务总局关于小额贷款公司有关税收政策的通知》（财税〔2017〕48 号）规定了金融企业和小额贷款公司贷款损失准备金计算和管理方法。准予当年税前扣除的贷款损失准备金= 本年末准予提取贷款损失准备金的贷款资产余额×1%- 截至上年末已在税前扣除的贷款损失准备金的余额。金融企业发生的符合条件的贷款损失，应先冲减已在税前扣除的贷款损失准备金，不足冲减部分可据实在计算当年应 金融企业涉农贷款和中小企业贷款损失准备金的计提比例和方式按照《财政部 税务总局关于金融企业涉农贷款和中小企业贷款损失准备金税前扣除有关政策的公告》（财政部 税务总局公告2019 年第85 号）执行。 （二）贷款损失纳税申报方法 根据税收相关政策规定，金融企业可以税前扣除的贷款资产损失包括实际损失和准备金损失，这些损失只有满足税法规定的条件，包括确认条件、证据资料、计提比例才可以税前扣除。其中，实际损失根据证据资料确认，准备金损失金额通过计算确认，两种损失之间存在着“准备”与“使用”的关系，当损失实际发生时，所发生的损失金额超过已提取的准备金部分确认为当期损失。如果已确认损失的贷款后期又收回，则将收回的贷款作为收回所在期间的“其他收入”确认，计入收入总额。但是金融企业会计核算贷款损失相关业务时，除了转让损失之外，均通过“贷款损失准备”科目完成，通过账户的借方与贷方确认损失的发生和收回，不作“损失”与“收入”的区分。 根据24 号公告规定，金融企业贷款损失的申报方法以损失类型为依据，通过填报两张表单完成申报。《资产损失税前扣除及纳税调整明细表》（A105090）填报企业实际发生的贷款损失纳税调整事项，包括贷款处置损失和核销损失；《贷款损失准备金及纳税调整明细表》（A105120）填报准备金损失，包括提取准备金、反向转回多计提的准备金以及以前年度确认的损失又收回的贷款应确认的收入。 1. 金融企业贷款实际损失的纳税申报。金融企业发生贷款损失填报《资产损失税前扣除及纳税调整明细表》（A105090）的第17 行至第22 行进行申报。该表第1 列“资产损失直接计入本年损益金额”填报纳税人会计核算直接计入当期损益的贷款损失；第2列“资产损失准备金核销金额”填报会计核算通过准备金科目核销的资产损失；第3 列至第6 列填报按照税法规定计算的“资产处置收入”“赔偿收入”“资产计税基础”以及“资产损失的税收金额”；第7 列填报资产损失的纳税调整金额。 2. 金融企业贷款准备金损失纳税申报。金融企业贷款损失准备金的纳税申报填报《贷款损失准备金及纳税调整明细表》（A105120），该表第1 列至第4 […]

7月20日，全国银行间同业拆借中心公布的LPR报价显示：1年期品种报3.85%， 5年期以上品种报4.65%，均与上月持平。这是LPR报价连续三个月保持不变。市场普遍认为，7月LPR报价保持不变符合预期。 光大银行金融市场部分析师周茂华指出，LPR主要受中期借贷便利（MLF）利率与银行负债成本等因素影响。7月央行并未调降MLF利率，同时，货币市场与同业存单利率中枢有所抬升，这些因素制约商业银行调降LPR报价。 东方金诚首席宏观分析师王青也指出，7月15日1年期MLF招标利率保持不变，加之5月下旬以来市场利率中枢出现较为明显的上行，商业银行平均边际资金成本随之上升，因此市场对本月LPR报价持稳已有较强预期。这也体现在7月以来挂钩1年期LPR的利率互换（IRS）未现明显下行，而是持续围绕当前现值小幅波动。 进入观望期 货币政策节奏调整 二季度以来，LPR报价连续三个月保持不动，对于其背后的原因，王青指出，疫情高峰期过后，宏观经济转入较快修复过程，工业生产持续加速，楼市、车市明显回暖，二季度GDP同比如期转正并略超市场预期，由此货币政策节奏调整，宽松步伐边际暂缓。包括前期超额流动性投放在内的一些应对措施逐步退出、MLF招标利率连续三个保持稳定等。近期LPR报价保持不动，也是这种货币政策节奏调整的具体体现之一。 今年上半年，为了应对疫情对经济的影响，央行实施一系列逆周期政策，6月以来央行实施普惠小微信用贷款支持计划与延后还本付息支持工具、再贷款等政策仍在逐步发力中。周茂华指出，国内经济重返复苏扩张轨道，逆周期调节政策相应作出微调，短内期政策进入观望期，将灵活根据宏观经济、市场变化进行适度调节。 另外，周茂华还指出，本次LPR并未下行，还考虑到资金利率短期如果过度下调容易引发资金空转套利，甚至导致产业资本脱实向虚流向股市、房市，导致局部风险集聚，影响楼市稳定运行预期。 企业贷款成本将延续下行趋势 当前银行新发放贷款已全面转向LPR定价，因此LPR报价走向不可避免地会对企业实际贷款利率产生一定影响。不过近期监管层已明确，今年金融系统要向实体经济让利1.5万亿元，其中主要包括企业贷款利率下行在内的利率下行让利规模要达到9300亿元。 尽管作为贷款定价基础的LPR保持不动，王青表示，银行还是可通过适度下调加点幅度或加大减点幅度，达到降低实际贷款利率的效果。另外，今年银行还要通过减少收费，主要包括贷款过程中除利息之外的评估费、登记费等其他成本让利3200亿元。由此，近期LPR保持稳定，不会影响三季度企业贷款成本下行态势。 “本次LPR未做调整，并不意味政策转向。” 周茂华进一步指出，二季度经济数据显示，国内经济虽然刚转正，国内需求仍滞后于供给，需求政策仍有待进一步发力，推动消费、投资、就业形成良性循环。目前全球疫情仍在快速扩散，经济深度衰退，国内部分行业与中小企业尚未摆脱疫情冲击，下半年仍需要政策加码支持稳企业与保就业。 对于下半年货币政策，周茂华认为，货币政策将在“六稳、六保”与防范风险取得平衡，在确保总量足的情况下，更加注重结构优化、精准滴灌、提升质效。预计下半年仍将采取包括公开市场操作及创新工具在内的多种政策工具，保持流动性合理充裕，引导金融机构合理让利，推动贷款实体利率下行，提振微观主体活力，促进国内循环；同时也需要避免过度宽松货币金融环境下资源配置扭曲。

受疫情影响，中小微企业普遍出现资金周转困难的问题。为缓解中小微企业贷款的还本付息压力，人民银行、银保监会、财政部、发展改革委、工业和信息化部联合印发《关于进一步对中小微企业贷款实施阶段性延期还本付息的通知》（银发〔2020〕122号，以下简称《通知》）。 《通知》强调，对于普惠小微贷款，银行业金融机构要应延尽延。对于2020年年底前到期的普惠小微贷款本金、2020年年底前存续的普惠小微贷款应付利息，银行业金融机构应根据企业申请，给予一定期限的延期还本付息安排，最长可延至2021年3月31日，并免收罚息。对于2020年年底前到期的其他中小微企业贷款和大型国际产业链企业（外贸企业）等有特殊困难企业的贷款，可由企业与银行业金融机构自主协商延期还本付息。银行业金融机构应坚持实质性风险判断，不因疫情因素下调贷款风险分类，不影响企业征信记录。 关于进一步对中小微企业贷款实施阶段性延期还本付息的通知 银发〔2020〕122号 中国人民银行上海总部，各分行、营业管理部，各省会（首府）城市中心支行，各副省级城市中心支行；各银保监局；各省、自治区、直辖市、计划单列市、新疆生产建设兵团财政厅（局）、发展改革委、中小企业主管部门；国家开发银行，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行，中国邮政储蓄银行： 　　为贯彻落实党中央、国务院关于统筹推进新冠肺炎疫情防控和经济社会发展工作的决策部署，强化稳企业保就业支持政策，缓解企业尤其是中小微企业年内还本付息资金压力，按照市场化、法治化原则，进一步对符合条件的贷款实施阶段性延期还本付息。经国务院同意，现就有关事宜通知如下： 一、政策适用范围 　　对于2020年6月1日至12月31日期间到期的普惠小微贷款（包括单户授信1000万元及以下的小微企业贷款、个体工商户和小微企业主经营性贷款，下同），按照“应延尽延”要求，实施阶段性延期还本付息。对于2020年年底前到期的其他中小微企业贷款和大型国际产业链企业（外贸企业）等有特殊困难企业的贷款，可由企业与银行业金融机构自主协商延期还本付息。 　　人民银行会同有关部门对银行业金融机构执行延期还本付息政策给予政策支持，并对城市商业银行、农村商业银行、农村合作银行、村镇银行、农村信用社、民营银行等地方法人银行业金融机构（以下简称地方法人银行）执行普惠小微贷款延期还本付息政策给予相关激励。 二、关于普惠小微贷款到期本金、应付利息支付安排 　　对于2020年6月1日至12月31日期间到期的普惠小微贷款本金，银行业金融机构应根据企业延期还本申请，结合企业受疫情影响情况和经营状况，通过贷款展期、续贷等方式，给予企业一定期限的延期还本安排。还本日期最长可延至2021年3月31日。上述贷款涉及担保的，银行业金融机构应与企业、担保人等协商处理，根据商业原则保持有效担保安排或提供替代安排。 　　对于2020年6月1日至12月31日普惠小微贷款应付利息，银行业金融机构应根据企业延期付息申请，结合企业受疫情影响情况和经营状况，给予企业一定期限的延期付息安排。贷款付息日期最长可延至2021年3月31日，免收罚息。延期利息的具体偿还计划，由银行业金融机构与企业双方自主协商、合理确定。 三、对地方法人银行执行普惠小微贷款延期还本付息政策的激励措施 　　为充分调动地方法人银行积极性，人民银行会同财政部通过特殊目的工具，对地方法人银行给予其办理的延期还本普惠小微贷款本金的1%作为激励。在规定期限内，同一笔贷款多次延期还本的，只在首次延期时享受激励措施。 　　地方法人银行申请激励资金，应向人民银行副省级城市中心支行或地市中心支行提交材料，并对材料的真实性负责。人民银行省会（首府）城市中心支行以上分支机构会同同级银保监会派出机构对辖区内银行业金融机构延期还本付息业务开展情况进行监督，确保地方法人银行所提供数据真实、准确、完整。发现地方法人银行存在数据虚报错报、套取激励资金等违规行为的，人民银行将收回已发放的激励资金，取消该地方法人银行申请激励资金的资格，并依法予以惩戒。 四、工作要求 　　  “应延尽延”，提升政策覆盖面。对于普惠小微贷款，只要企业提出延期还本付息申请，根据商业原则保持有效担保安排或提供替代安排，且承诺保持就业岗位基本稳定，银行业金融机构就应当予以办理，并合理安排还本付息时间，避免集中到期。对于其他中小微企业贷款和大型国际产业链企业（外贸企业）等有特殊困难企业的贷款，可由企业与银行业金融机构自主协商延期还本付息。 　　持续加强监督管理，有效防控信贷风险。办理阶段性延期还本付息时，银行业金融机构可要求企业提供稳岗承诺书；贷款延期期间，企业应当保持就业岗位基本稳定。银行业金融机构要对阶段性延期还本付息的贷款建立专项台账，进行专项统计，密切监测贷款质量变化，对可能出现的信贷风险提前做好预案。 五、配套政策 　　对于银行业金融机构因执行上述政策产生的流动性问题，人民银行综合运用多种货币政策工具，保持银行体系流动性合理充裕。 　　对于实施延期还本付息的贷款，银行业金融机构应坚持实质性风险判断，不因疫情因素下调贷款风险分类，不影响企业征信记录。 　　各级财政部门在考核国有控股和参股的银行业金融机构2020年经营绩效时，应充分考虑阶段性延期还本付息政策对银行业金融机构业绩的影响，给予合理调整和评价。 　　本通知自印发之日起实施。此前已按《银保监会 人民银行 发展改革委 工业和信息化部 财政部关于对中小微企业贷款实施临时性延期还本付息的通知》（银保监发〔2020〕6号）办理临时性延期还本付息的贷款，仍可根据本通知规定继续办理延期还本付息。

为落实国家政策要求，充分发挥财政资金的引导和杠杆效应，鼓励和引导银行业金融机构加大对小微企业和个体工商户的贷款投放力度，省政府统筹资金13亿元，设立省级普惠型小微企业贷款风险补偿引导资金。经省政府同意，省地方金融监管局会同省财政厅、人行合肥中心支行、安徽银保监局印发了《安徽省普惠型小微企业贷款风险补偿引导资金管理暂行办法》，重点明确了补偿范围、条件和标准，规范风险补偿引导资金管理，提高资金使用绩效。 推动加大普惠型贷款支持力度 本政策针对银行发放的普惠型小微企业贷款进行风险补偿，从贷款类型、重点地区等不同维度提出风险补偿标准，引导金融机构降低风控标准，加大对普惠型小微企业贷款投放力度，可以有效缓解小微企业和个体工商户融资难、融资贵问题。 充分考虑与重点领域的衔接 对符合条件的贷款项目，省级将给予市级50%的补贴，同时对首贷、信用贷等贷款提高了补偿比例，并向皖北地区和安徽大别山革命老区予以政策倾斜。 强化风险补偿政策发挥协同效应 通过设立省级普惠型小微企业贷款风险补偿引导资金，引导各市出台相关风险补偿政策，形成省市联动格局。利用风险补偿政策的出台推动奖补政策数字化定义，逐步实现奖补政策的“免申即享”。   关于印发安徽省普惠型小微企业贷款风险补偿 引导资金管理暂行办法的通知 各市人民政府： 经省政府同意，现将《安徽省普惠型小微企业贷款风险补偿引导资金管理暂行办法》印发给你们，请遵照执行。 省地方金融监管局   省财政厅 人行合肥中心支行  安徽银保监局 2023年1月30日 安徽省普惠型小微企业贷款风险补偿 引导资金管理暂行办法 第一章 总    则 第一条  为进一步发挥财政资金的引导和杠杆效应，鼓励和引导金融机构对普惠型小微企业发展加大支持力度，有效缓解融资难融资贵问题，省政府统筹资金13亿元，设立省级普惠型小微企业贷款风险补偿引导资金（以下简称“风险补偿引导资金”）。为规范风险补偿引导资金管理，提高资金使用绩效，制定本办法。 第二条  风险补偿引导资金遵循“政府引导、市场运作、风险分担、绩效评价”的原则，推动银行业金融机构加大对普惠型小微企业的信贷支持，实行自愿申报、总额控制、依规审核和定期结算。 第三条  本办法所称的普惠型小微企业需符合以下条件： （一）注册地在安徽省。 （二）符合工业和信息化部、国家统计局等部门联合制发的《中小企业划型标准规定》具有独立法人资格的小型企业、微型企业以及小微企业主、个体工商户。 （三）企业、法定代表人、个体工商户未被列入失信被执行人等黑名单，且无逃废债等失信记录。 （四）不包括房地产行业、金融业和投资与资产管理类、地方政府投融资平台类、地方国有企业资本运营平台类等企业。 第二章 补偿条件与标准 第四条  风险补偿引导资金补偿对象为各市级风险补偿资金。 第五条  申请风险补偿引导资金的贷款项目，单户企业贷款额度最高不超过1000万元，小微企业主和个体工商户贷款额度最高不超过300万元。 第六条  纳入风险补偿引导资金的贷款项目必须为新发放的银行贷款（含续贷）。 第七条  银行贷款项目中由融资担保公司担保的项目，对银行不予以风险补偿。 第八条  申请风险补偿引导资金的贷款项目中，当银行的不良贷款率超过4%时，即暂停办理该银行不良贷款项目的风险补偿业务。待前述比例降至4%以内，恢复办理该银行不良贷款项目的风险补偿业务。 第九条  普惠型小微企业风险补偿引导资金的补偿条件： （一）贷款必须用于生产经营，不得用于转贷、委托贷款、并购贷款、国家产业政策禁止和限制的项目以及参与民间借贷、投资资本市场和个人消费等。 （二）不良贷款项目符合银保监会颁布的“不良贷款”分类标准等级为“可疑类、损失类”的。 （三）贷款利率不超过同期LPR+150个基点，其中农村中小金融机构贷款利率不超过同期LPR+200个基点。 （四）贷款授信审查时，企业或其法定代表人、控股股东、实际控制人、个体工商户在其他贷款机构没有未偿还逾期贷款。 （五）相关贷款业务在“省综合金融服务平台”进行备案，并保持线上线下数据一致。 第十条  风险补偿引导资金补偿标准： （一）省级风险补偿引导资金按市级风险补偿资金补偿标准的50%给予补贴；对于皖北地区和安徽大别山革命老区，省级风险补偿引导资金按市级风险补偿资金补偿标准的60%给予补贴。 […]