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大厂黑话还是行业术语?企业文化还是内卷游戏?

  这样的报告你读得懂吗?“底层逻辑是打通信息屏障,创建行业新生态。顶层设计是聚焦用户感知赛道,通过差异化进而颗粒度达到引爆点。交付价值是在垂直领域采用复用打法达成持久收益。”近日,一份难解其意的互联网公司报告引发网友热议,不少年轻员工表示这样的“大厂黑话”颇为流行。今天我们就来聊聊这个话题。 从链路、拉通,到势能积累、高频触达,再到OKR、trans,这些互联网公司的流行表达,往往让圈外人云里雾里,人们表示“明明每个字都认识,连在一起就不知道意思了”。不少圈内人也认为,一些“黑话”看似高深却没多少实际意义,甚至抱怨新人被迫将恶补“黑话”当作入职后的重要任务。这些“黑话”到底是便捷沟通的工具,还是装腔作势的表达,到底是企业文化的必要组成,还是无意义的内卷游戏?我们不妨做一番探究。   撇开“黑话”一词具有的负面色彩,人们所说的“大厂黑话”不少是行业术语。正如股票行业的“头肩底”“抢帽子”,编辑出版的“三审三校”“转活亏活”,各行各业都有自己的术语。一些互联网公司用“落地”表示“将项目执行完成”,用“颗粒度”形容事件的详细、清晰程度。或是新词相沿成习,或是学术语言转化,或是简称及外来词汇,一些抽象凝练的语汇起到了提高表达效率的作用。非从业者固然云里雾里,但有着相同知识基础的人一看便知。   在过去,很多“黑话”属于隐语。正如杨子荣拜山头时的暗号“天王盖地虎,宝塔镇河妖”,一些秘密社会群体为掩人耳目、自我保护而设计了遁辞隐义的“黑话”或“春点”。随着时代发展,刻意使用“加密”表达进而防备外人的现象少了,但专有表述仍在发挥标识团队成员、加强内部认同的作用。从火星文、饭圈用语,到“大厂黑话”,姑且不论语汇是否精当,使用“这路话”客观上成为辨识“自己人”的重要符号。 有人说:学习“黑话”是职场“小白”蜕变为行业“老炮”的必修课。话糙理不糙。新人学习必备术语,一定程度上是提升专业能力的过程;熟悉内部用语,也是融入集体并成为互联网人的一种“通过仪式”。问题在于,很多人对“大厂黑话”的不满从何处起?   一是以辞害意。“语之所贵者意也。”在日常表达中,比语汇更重要的是语汇的用法。正如文章开头的报告,堆砌术语、为用而用,打乱了词语应有的用法,违背了语言的表意初衷。二是故作高深。晦涩不等于专业。“为赋新词强说愁”式的生造概念,实际是肤浅的自我包装。不懂的人“不明觉厉”,却增加了业内人士的学习成本。   语言作为人类最重要的交流工具,化简为繁、生搬硬套的表达只会让交流更加困难。更重要的是,语言生态反映社会生态。一些企业将“行话”用得好不好当作能力高低、入行早晚的标准,将“行话”长短当作绩效多少的标志。正所谓“话语即权力”,一旦“行话”被强制使用,它将支配人们消除个体差异、改变思维习惯,进而产生不健康的企业文化,制约干实事、出实绩的热情。所以,这一现象还要从文化氛围、评价机制等方面寻求破解之道。   好好说话是一种美德。这并不代表各行各业都必须说大白话。必须承认,由于地域、文化、行业等差异,不同场景中的语言各有特点。日常生活中的俚语俗谚,学术著作中的严谨术语,甚至是外资企业中的中英混合,在便于交流的前提下理应并行不悖、各美其美。但需要明确,语言自带门槛,不该自造门槛。用刻意修建的围墙拒圈外人于千里之外,分圈内人为三六九等,这样封闭的语言注定难有持久的生命力。   语言的生命力在于因时损益。从“给力”“山寨”,到“赋能”“内卷”,很多网络用语、学术用语进入日常生活,为人们描述世界、表达思想提供了更加称手的工具。此次对“大厂黑话”的热议,折人们对互联网企业的关注以及网络在塑造社会文化中起到的重要作用。我们期待,作为创新先导的互联网行业,在生产更丰富产品的同时,造就更符合时代的生动表达,为开放、流动的语言之海注入活水。   这正是: “黑话”发挥成“废话”,以言尽意方飞花。

走进乐刻运动:如何将运动基因融入企业文化,看这家企业就够了

乐刻运动,2015年创立于杭州的健身产业互联网平台。 这一次走进乐刻运动,我们从充满活力的员工、细致入微的员工福利和超浓烈的运动氛围里,深切地感受到乐刻运动将「运动文化」落地到每一细节,并在交谈中了解到很多员工是因为热爱健身而加入了乐刻。 那么,今天小知就带领大家一起走进这家把「运动文化」做到极致的公司,看他们是如何将运动基因融入企业文化的! 乐刻运动以「让每一个人平等地享受运动的资源和权利」为使命,每天响应1亿人次的运动健康需求为愿景,首创「24小时」、「月付制」、「智能化」、「全程无推销」的健身房模式,目前拥有800w注册的用户,1万名的健身教练,在门店的布局上,目前已入驻20余个城市,共计1000余家门店。 在2019年获得国家高新技术企业称号,2020年国家体育总局为乐刻运动颁发全国体育产业事业突出奖,被评为国家体育产业示范单位,同年入围独角兽的企业榜单。 01 运动福利深入每一位员工 在乐刻运动工作,从加入公司起,员工就开始享受超丰富的运动福利: 1、运动健身福利,1000家门店可免费锻炼 这点对于健身爱好者来说真的太香了,新入职员工当天即可激活乐刻APP最高级别会员身份,同时免费享有LITTA的会员权益,全国的1000家乐刻门店随便去! 在转正后,还可解锁第二项福利,乐刻员工专属运动优惠券包,和一张最高级别的家属体验月卡!可以说,在乐刻工作不仅可以实现「健身自由」,还能达成「一人工作,健身全家」。 对于每一个热爱运动的员工来说,最棒的员工福利莫过于与「运动健身」紧密相连。就连自家员工都调侃说:别人家公司同事下班都是约饭,而乐刻er下班都是问「晚上健身房啊」 *按摩特色区满足员工的生活休闲需求 2、加班餐,健身餐也可以很美味 乐刻作为一家集聚众多「健身爱好者」员工的公司,在加班餐上,为了让员工可以清晰的了解自己吃到餐的热量,乐刻行政还合作引进了一家用机器人炒菜,精准控油、提供热量摄入需求和各种卡路里规格的餐厅,为员工提供好吃又健康的健身餐,让每一顿晚餐都没有负担。 比如:热销款「安格斯肥牛黄焖鸡双拼藜麦炒饭」热量378卡路里、碳水36克;低卡款「西兰花虾仁藜麦套餐」热量367卡路里;低脂款「五香牛腱藜麦套餐」脂肪含量仅10.47克;高蛋白款「照烧鸡胸肉藜麦套餐」蛋白质含量52.28克。 加班餐很多企业都有,但乐刻的加班餐福利真的让人向往,每一细节都考虑到身为健身爱好者的员工,让员工切实感受到公司的用心。 *乐刻运动茶歇区,采用轻快明亮的白色与温馨的木纹色增添整体温馨度,提升员工幸福感 3、乐刻集市,专属内购吃练结合 除了以上福利,还有乐刻电商平台员工内购会,让员工享受最低折扣的同时,达成吃练结合! 在参观乐刻内部时,小知看到在工位旁有一个5层高的零食架,上面都是乐刻集市上的产品,有运动补剂、代餐零食、低卡饮品……等等,提前试吃的快乐谁不想拥有!

文峰发家史:“陈浩至上”就是企业文化

上海文峰美容美发有限公司(下称“文峰”)官微和官网上,关于创始人陈浩的种种吹捧,已纷纷“删文”。但是,在抖音等社交平台上,只要有心,仍能找到相关视频:公司总部进门处就是陈浩的大头照,各个楼层张贴着陈浩不同阶段的单人照。 文峰到底是什么样的存在?在其官网的描述中,这是一家成立于1996年,经过20余年发展,成长为一家年总销售额达数十亿的励志企业。 一方面,20余年间,文峰从美容美发,发展出集医美、教育、工厂等全产业链商业版图,另一方面,偷税、伪闭环、名不符实、“文峰不倒,美业难搞”的论调也不绝于耳。 近半年来,文峰更是被上海市消保委约谈2次;2021年11月,市消保委发文直指文峰模式隐藏巨大风险。 众矢之下,12月5日,“今日文峰”微信公众号上发布《秘书眼中的上海文峰美容美发集团总裁陈浩》,赞叹浩哥“掌握万物之规律”“有天眼”,再次引发舆论热议。 12月8日,澎湃新闻记者实地探访发现,文峰多家门店正常营业,记者遭遇三位主管人员先后反复推销办卡,其“推销”话术,多年未变。 推销:一波未平一波又起 12月8日12时许,记者来到文峰美容美发宝山区华灵路店。在马路对面就能看到店门张贴12个红色大字,十分醒目:想要自己幸福,先让别人幸福。 进入店后,环顾四周,记者未发现相关服务项目和价目表。表明理发意愿后,一女店员将记者带进里间洗头。其间,记者注意到,无论是大厅或是里间,四处能看到在墙上张贴的“浩哥说”海报,如“浩哥说头发”“浩哥说面部”等。海报最下方,将这种形式归为企业文化,表明顾客进店后,店员可带领顾客参观文化墙。 洗完头发后,记者被领到剪发处,问及价格时,女店员表示,一般稍微修剪是30元,需要理出造型则是198元起步——美发总监助理198元,总监258元,经理价格288元。 记者头发长度只有2-3厘米,能否做造型?表明自己的顾虑后,女店员表示需要去询问总监。不一会,总监到场说:“能做。”并表示,本来总监价格258元,这次只收198元。 理发途中,总监提到,自己14岁开始学理发,已经有8年理发经验。如果办会员,总监理发可打3.8折,约98元。不仅如此,总监还可以在此基础上折上折,合算下来,原本一次258元的总监理发,现在只需要40元。当然,前提是需要一次性办理2000元的会员卡。 该总监还询问了记者的烫染发意愿,并表示,烫发首次体验价为280元,非体验价则580元、780元等,办理会员才能享受优惠。 约半小时理发结束,在柜台结算时,更为密集的推销刚刚开始。总监不断阐述办理会员后的价格优惠程度,“40元一次总监理发”“各个门店都可以用”“以后烫头发也有优惠”等。 该总监表示,会员都会记录在“文峰服务”公众号里。记者查询发现,自日前“文峰话术”被媒体频繁曝光后,目前该公号已无任何消息。记者试探性地询问,为何“文峰服务”公号无任何推送信息。总监表示,“你注册了会员后才能收到信息”。 记者以下次来再办理为由推脱,总监反复说到“优惠只有这几天,下次来就没有了”。见记者办会员意愿不大,总监叫来另一位该店主管人员,进一步向记者阐述办卡的优惠性,并拿出计算器反复合算价格。随后,该主管人员仿佛下了巨大决心,表示“实在不行你办理1500元的卡也行,优惠力度一样”。 紧接着,又一位自称店长的女士过来向记者推销,仍是反复强调价格如何优惠,并将会员办理金额降低到1000元,优惠力度不变,“这次理发就当免费送你”。店长表示,店里支持花呗和信用卡消费。 其间,上述推销人员还向记者展示了该店电脑上的会员充值页面,发现会员充值上已经“变灰色”,无法进行充值。店员表示,“你看,这种优惠很难得的”。会员卡无法充值,但仍然可以办理次卡,按次消费,一样优惠。 一番交涉后,记者仍坚持以198元支付本次消费,不办理会员卡和次卡,上述推销人员也只好作罢。 另一边,在徐汇区肇嘉浜路393号的文峰美容美发店,也有记者遇到几乎同样的营销手段。 记者进店表明“洗头”意愿,其间美容师并未向记者推销任何项目。吹干头发的过程中,问起洗吹单次价格,发型师表示“没有卡是50块钱。” 他提到,自12月1日起,带有折扣的会员卡已经停止新用户办理,老用户也无法充值,目前出售的是次数卡。发型师说:“你可以办一张专门洗头用的次数卡,直接扣次数,比以前的会员卡还要便宜。” 他进一步说道:“外面贴的50元是特价,过几天我们就撤销了。之后洗吹没有卡的就是90元,是最低消费。” 当记者问起办卡详情,前台工作人员表示,开洗头卡最低需充值1000元,最多可使用20次。当记者质疑50元一次的单价与特价没有差别时,发型师表示可以写明备注,再赠送5次。不过,前台工作人员多次说明,电脑权限最多就是20次。 见记者迟疑,前台工作人员说道:“如果你充2000元,那就可以给你开很多,最多能开100次。”发型师应和道:“其实也就多1000块钱。”但是当记者再次和其确认次数时,前台工作人员又说:“100次开不了,权限最大可以开到60次。”“给到你的都是最低的价格、最多的次数。” 对方介绍,目前已没有实体卡,开卡次数存在“文峰服务”小程序上,消费时输入手机号和密码。记者想翻阅价格明细单,发型师称,“我们没有明细的单子,就在电脑里。” 肇嘉浜路店内,收银台背后的墙上贴有洗剪吹价格表。澎湃新闻记者 陈少颖 图 最后,记者选择先支付本次费用。门口海报上写着“现金特价洗剪吹50元”,但记者并未剪头发,依然被收取了50元。 记者综合发现,在文峰的推销策略中,主打价格战,先以高价拉高顾客承受值,再以不断下压价格的行为让顾客觉得“赚了便宜”。其间,通过“仅此一次”“机会难得”“展示后台”等方法,强调优惠的难得与真实。 文峰官网:预计2025年前,年销售额突破一百个亿 关于文峰的发展历史,官网上多有描述。根据官网介绍,上海文峰美发美容有限公司创于1996年,经过20余年发展,现已形成了集美发、美容、科研、生产、教学、服务、推广为一体的集团化企业,其在全国各大、中型城市的美发美容连锁直营店达四百多家(在网站上可检索到的门店仅312家),并拥有生物制药厂、化妆品厂、医疗美容中心和职业技能培训学校,现有员工近万人,年总销售额达数十亿。 1996-2005年,文峰集团将这段时间称为“初级革命时期”,从上海到北京、长沙、成都、重庆、武汉、青岛、天津、宁波等大中型城市,号称开设大型连锁门店近两百家,年销售额达到十亿元,拥有员工约五千名。 事实上,早在2003年,文峰就因巨额偷税被处罚。《检察风云》杂志当时刊发的文章《流光溢彩的“税耗子”——上海警方破获文峰美容美发公司巨额偷税案》提到,短短六年间,上海已拥有20余家大型美发美容院、一家制药公司、一所6300平方米的中国美容美发学校,月营业额号称以“数百万”计算,成为上海滩成功之路上的又一个创业神话。然而上海警方侦查发现,上海文峰美发美容有限公司及其关联企业上海文峰生物制药有限公司偷税近800万元。 2006年,文峰表示继续向省会城市的繁华商圈辐射,号称在2006-2015年间开设面积在五百平米以上的大型连锁分部近三百家,集团年销售额近二十个亿,拥有员工近万名。 此外,根据官网宣介,文峰斥资10亿元在上海打造新的总部基地——健康美丽长寿园,于2012年投入运行。园区占地五十亩,参照皇家园林标准设计,各项工作生活配套设施高档齐全,融美容养生、商务办公、教学培训等功能于一体,可容纳5000名学员学习生活,可同时接待来自国内外美容养生的贵宾近1000人。 另一篇发布于2019年10月15日的官网文章《如何将文峰做强做大做久》指出,在经济不力的形势下,“总裁浩哥的做法就是整合资源,对旗下赢利能力不强,甚至亏损的门店进行关停并转,预计今年总共要歇业八十家左右的门店”。文中提到,歇业门店卡金退还金额累计高达上千万元。 不过,记者查询发现,上海消保委2021年接到过大量关于文峰的投诉,突出问题包括:一是诱导大额消费且拒不退款;二是售后服务拖延推诿;三是以“加盟店”为由,怠于承担企业责任。 官网称,预计在2025年之前,文峰在全国的连锁门店将突破一千家,年销售额突破一百个亿,拥有员工数万名。   上海文峰美容美发有限公司年度报告企业资产状况信息 天眼查截图 天眼查显示,在文峰公示的年度报告中,其在2018年资产总额为8777.9万元,其中销售额约4418万元,净利润不足30万元,而在2013-2016年的年报中,净利润均为亏损状态,文峰的负债总额也一直高居不下,负债额长期高达1亿元以上。 天眼查显示,上海文峰的实际控制人是陈浩,最终受益人为陈浩、陈巍。 上海文峰投资控股6家子公司,其中2家已注销,另外4家分别涉及化妆品研发、酒店管理、投资管理和生物技术。其中,上海文峰生物制药厂成立于2001年,专业从事文峰全国连锁门店美容美发产品、化妆品、保健品的研究、开发、生产和销售。据官方介绍,文峰系列产品主要是中草药产品,针对不同头发、皮肤问题和身体亚健康状态调理,外用内服。 前员工:“陈浩至上”就是企业文化 处于舆论中心的陈浩在上海文峰究竟是什么样的存在,是不是“神”?这从企业官方平台以及员工描述中便可看出一二。 陈浩,在企业内部被称作“浩哥”。12月5日,陈浩的秘书白寅在“今日文峰”微信公众号上发布《秘书眼中的上海文峰美容美发集团总裁陈浩》,文章对“浩哥”不吝溢美之辞,赞叹“浩哥掌握万物之规律,凡事只要过了他的眼睛和大脑,一切都会变得通透,再大的难题都会被他轻松解决”。 在这位秘书眼中,“浩哥是有天眼的……他的决策一定是最好的安排,你们不理解,说明没有悟透浩哥的思想……只有浩哥的思想才是帮助我们成功的唯一方向。”文章引用俗话“三百六十行,行行出状元”,接着笔锋一转,感叹“浩哥是首屈一指的三百六十行状元大满贯”。 通读全文下来,白寅把陈浩描述为节俭勤劳的老板,无所不通的“神人”。 在文峰的企业文化中,渲染对陈浩的“个人崇拜”绝非个案。从陈浩主持会议,到员工自我感悟,“今日文峰”发布的该企业文章以赞扬陈浩的内容占据多数。 比如,11月24日“今日文峰”推送文章《文峰美容美发成功的秘诀在于创始人的责任担当,追求卓越》,把陈浩描述为一个在美容美发界“不可替代的人物”“是个有许多奇思妙想的人”。“在当今的美容美发行业流传着一句话:如果你没有读懂陈浩,很可能到目前为止,你依然是一个美容美发行业的门外汉。”文章直言不讳。 也许是为了赞美,抑或极尽吹捧之能事,文峰的各类企业推广文章中,陈浩总是被描述为一个近乎上通阴阳八卦、下晓工程物理的不世出的“天才”。 而这个“天才”,或默许或享受着这一切,甚至医院“棘手”的问题,在他这里可以解决。“今日文峰”曾称,陈浩在生命工程学、人体美学和中医养生学理论基础上,根据“阴阳平衡、五行配五色、十大饿命”原理,创造发明了文峰“九加六”技术和产品,可以祛除人体内过多的“热能量”和“湿能量”,帮助顾客缓解当今美容院甚至连医院都棘手的头发头皮、面部皮肤和身体亚健康问题。 陈浩的成功被认定为“命中注定”。“今日文峰”发布的《浩哥创业故事:命中注定,与美同行》提到:浩哥属牛,性格天生勤奋执着,而且是腊月十二月初四的牛人,命中注定一辈子不但不干重体力活,而且受人供养。 […]

要对缺乏温度的企业文化说不

近日一则“男子因父亲去世请假8天未获批,强行休假被辞退”的新闻获得大众关注,最后该公司被判赔偿7万余元。涉事公司曾两次不服判决提起诉讼,但均被驳回。   近年来,一些用人单位的奇葩规定屡引热议,让人大呼不合理的同时也次次都能戳中上班族的痛点。从因拒绝996而被公司辞退的应届生,到因拒绝下班后跳舞而离职的女员工,再到上文中提到的男子,事件里的三个人都拒绝了用人单位的不合理规定,但也因此失去了工作。   当前,职场中的一些不正之风值得反思和警惕。996等加班文化大行其道,“伪奋斗”等职场PUA比比皆是,辞退更成了不少公司迫使员工服从的杀手锏。这些现象不仅侵犯了劳动者的合法权益,更体现出部分用人单位的急功近利。畸形的职场文化一方面会透支劳动者的健康和精力,损伤一代人对于工作的兴趣和热情;另一方面则会加重社会上的负面情绪,引发劳动者群体的集体焦虑,并对经济可持续发展和社会和谐造成负面影响。   值得肯定的是,文中提到的三位当事人,在离职后均申请了劳动仲裁。这证明有越来越多的劳动者勇于用法律武器维护自身合法权益。面对用人单位的不合理要求,法律要给所有劳动者兜底,给予劳动者说不的底气,而用人单位也应反思,企业把用人制度、企业文化建立在违法基础上,又能够走多远?

文化赋能、守正创新,五粮液荣获全国企业文化年会特等奖

12月15日至16日,由中国企业联合会、中国企业家协会主办,四川省企业联合会、四川省企业家协会、宜宾市人民政府协办,五粮液集团(股份)有限公司承办的全国企业文化年会(2023)在四川宜宾召开。 会议以“塑造优秀企业文化 凝聚企业发展力量”为主题,探讨全面推进企业文化建设的新思路、新方法,增强企业文化软实力,以推动企业实现更高质量、更高水平的发展。同时,年会还对2022—2023年度全国企业文化优秀成果进行了表彰。 作为国内最具代表性的白酒企业之一,五粮液不仅承办了此次年会,还荣获了“2022-2023年度全国企业文化优秀成果”特等奖。 01 再获大奖,品牌价值持续提升 全国企业文化年会是中央2009年公布的国务院清理规范评比达标表彰活动保留项目,是中国企联适应经济社会发展形势和广大企业需要而开展的一项品牌活动,每两年举办一次。自2002年开始举办以来,得到国家有关部门的大力支持,受到学术界、企业界以及社会各界的广泛认同和积极响应,已发展成为全国企业文化领域层次高、效果好、影响大的重要活动。 自创办以来,全国企业文化年已表彰推出了1700多项优秀企业文化成果,成为了我国企业文化交流与对话的重要平台,为推进我国企业文化建设发挥了桥梁纽带作用。 在此次年会上,五粮液荣获了“2022-2023年度全国企业文化优秀成果”最高奖项特等奖,进一步提升了五粮液的品牌价值。品牌价值对一家企业的持续发展至关重要,对五粮液而言,不仅可以为加快建设世界一流企业打下坚实基础,也展现出了五粮液高质量发展的强劲内生动力和强大综合实力。 近年来,五粮液品牌美誉度和国际影响力不断攀升,并荣膺多个品牌榜单前列,如五粮液以302.9亿美元品牌价值入选“2023年全球品牌价值500强”,排名第59名,品牌强度评级达全球最高级别AAA+;以302.90亿美元的品牌价值入选“2023全球烈酒品牌价值排行榜50强”,排名第二;以4083.65亿元的品牌价值入选2023年《中国500最具价值品牌》,排名第15位,并获评2023年度最佳表现品牌。 02 文化赋能,铸就和美五粮 会上,中国企业联合会、中国企业家协会党委书记、常务副会长兼秘书长朱宏任曾表示,要善于把文化注入品牌,对历史文化、区域文化、行业文化和企业文化资源进行挖掘整理和研究转化,塑造出特色鲜明、内涵深刻的品牌文化。 中国企业联合会、中国企业家协会党委书记、常务副会长兼秘书长朱宏任 事实上,多年来五粮液持续践行“和美种植”“和美酿造”“和美勾调”“和美营销”“和美生活”,通过深厚的历史积淀与悠久的技艺传承,发挥工艺优势和窖池优势,逐渐形成了以保护传统酿造技艺这一非物质文化遗产以及保护五粮液古窖池群为基础的“和美五粮”品牌文化。 “五粮液始终坚持品质为基、文化铸魂、守正创新,将‘文化五粮液’作为公司发展的重要战略,提出了‘和合共生,美美与共’的五粮液和美文化理念。”五粮液集团(股份)公司党委书记、董事长曾从钦在题为《赓续五粮文脉,谱写和美新篇》的年会主题演讲中如此表示。和美,既是中国传统文化的精神内核,更是这个时代的主旋律。作为白酒领军企业,五粮液始终坚守中华文化立场,提炼具有当代价值、世界意义的文化精髓,以赋能品牌建设实践。 五粮液集团(股份)公司党委书记、董事长曾从钦作主题演讲 业内人士认为,“和美五粮”不仅彰显了五粮液“和合共生,美美与共”的核心理念,还体现了五粮液“各味谐调、恰到好处”的产品内涵,同时也展示出了五粮液“和而不同、美人之美”的共生主张,以及引领打造世界级优质白酒产业集群的理想情怀。 而为了更好地探索五粮液品牌文化发展创新的新形式,近年来,五粮液还成立了五粮液文化研究院。通过聘请业内及国内外著名专家学者担任顾问,组建五粮液文化研究智库,挖掘五粮液品牌文化内涵,构建和完善五粮液品牌文化体系。 从唐代的“重碧酒”、宋代的“姚子雪曲”到清代正式得名“五粮液”,从1915年香飘巴拿马万国博览会到如今享誉全球的“世界名酒”,处处彰显着五粮液的深厚文化底蕴和“和美”魅力,而这些企业软实力也将会在五粮液的发展中继续释放能量。 03 守正创新,打造五粮液品牌节日 近年来,五粮液倾力打造“和美全球行”“和美文化节”等和美文化IP活动,携手央视、故宫、南方周末等打造了“美美与共”“上新了·故宫”“有礼了!中国”等顶级文化IP,担当起传统文化的传承者与弘扬者重任。 除此之外,五粮液还积极融入博鳌亚洲论坛、APEC、国际金融论坛、进博会、服贸会、链博会等重大国际高端平台,以酒载道、依酒兴文、藉酒传神,让世界品味“大国浓香”的芬芳,积极输出中国传统文化的独特魅力。 据了解,“全国企业文化年会”是12·18大会期间五粮液承办的系列活动之一,期间还举办了五粮液第二十七届12·18共商共建共享大会、五粮液祭祀大典、2023年“五粮液家有老酒”陈年五粮液全国巡展年终盛典等活动,同时还承办“五粮液杯”首届全国装甑摘酒职业技能竞赛、第四届国际蒸馏酒技术高峰论坛、中国露酒高峰论坛、2023中国酒业协会首席白酒品酒师年会等活动。 据悉,在今年的12·18大会期间,五粮液还推出了五粮浓香12·18新品和五粮甲辰龙年生肖酒,进一步丰富产品矩阵和品牌体系,持续提升五粮液在全球的品牌价值和品牌强度。

全国企业文化年会召开,五粮液荣获全国企业文化优秀成果特等奖

12月15日,在2023中国国际名酒博览会、五粮液第二十七届12·18共商共建共享大会召开前夕,全国企业文化年会(2023)于宜宾召开,五粮液集团荣获“2022-2023年度全国企业文化优秀成果特等奖”,成为唯一获此荣誉的酒企。 据《快消视界》记者了解,本届全国企业文化年会以“塑造优秀企业文化,凝聚企业发展力量”为主题,由中国企联主办,四川省企联、宜宾市人民政府协办,五粮液战略支持和承办,旨在总结推广我国企业文化建设成功经验,全面探讨推进企业文化建设方法路径,引领和支撑企业高质量发展。 文化是凝结在品牌中的精华 五粮液获全国酒企唯一“特等奖” 自2002年首次举办以来,全国企业文化年会已发展成为全国企业文化领域层次高、效果好、影响大的重要活动,是我国企业文化交流与对话的重要平台。 “品牌是企业文化的载体,文化是凝结在品牌中的企业精华。提高企业文化的影响力,要围绕企业的核心价值观及使命愿景,塑造出特色鲜明、内涵深刻的品牌文化;要讲好企业故事,弘扬时代强音,传播好中国声音和中华优秀传统文化,展示中国企业和品牌所体现出的中国精神、中国价值、中国力量和中国形象。”中国企业联合会、中国企业家协会党委书记、常务副会长兼秘书长朱宏任表示。 全国政协委员、全国政协原副秘书长、中国经济社会理事会副主席郭军表示:“推进企业文化建设,要强化企业价值理念体系建设,把民族精神和时代使命熔铸于企业文化之中;要着力提升企业文化建设的层次和水平,把企业文化真正培育成为推动企业做强做优做大的核心竞争力。” 荣膺“2022-2023年度全国企业文化优秀成果特等奖”的背后,五粮液近年来坚持品质为基、文化铸魂、守正创新,提出了“和合共生,美美与共”的五粮液和美文化理念,总结提炼出符合企业发展和行业特点的企业文化核心价值体系。 厦门象屿股份有限公司党委委员、副总经理程益亮在论坛中表示,参加本届全国企业文化年会就像喝了美酒五粮液一般,回味无穷。 在朱宏任看来,五粮液持续丰富企业价值理念体系的时代内涵,将中华优秀传统文化和现代商业文明相结合,提炼具有当代价值、世界意义的“和美”理念,厚植品牌文化底蕴,深挖品牌文化内容,沉淀形成独具特色的“和美文化”。 赓续五粮文脉 谱写和美新篇 本届全国企业文化年会现场,五粮液集团(股份)公司党委书记、董事长曾从钦发表题为《赓续五粮文脉,谱写和美新篇》的年会主题演讲,从连续、守正、创新、和谐和共享五大维度,详细解读了五粮液的“和美文化”。 首先五粮液和美文化是“连续”的文化。从先秦“窨酒”到今日的“五粮液”,四千多年文化积淀在中国酿酒史上烙下了绵延不断的印记。五粮液活态传承“双国宝”,一是五粮液已连续不间断发酵700余年的元明古窖池群,于2013年入选全国重点文物保护单位,其中的古窖泥作为唯一“活文物”被国家博物馆永久珍藏;二是五粮液“1366”极致传统酿造技艺,在2008年入选“国家级非物质文化遗产”。 其次是“守正”的文化。五粮液守传统文化之正,传承中华文明“中,天下之大本;和,天下之达道”的价值追求,形成“贵和尚中”的包容气度;守传统技艺之正,遵循“种、酿、选、陈、调”美酒五字诀,使得白酒酿造的技艺和精髓薪火赓续、传承不辍。守传统匠心之正,一代代五粮液工匠追求卓越的执着信念,“择一事终一生”的匠心精神,让我们拥有行业规模领先的中国酿酒大师、国家级白酒评委,以及数量众多的非物质文化遗产传承人。 第三是“创新”的文化。“日日新,又日新”的世界观,凝炼成五粮液人“守正创新、永争第一”的企业精神。创技术进步之新,至今已建成国家级创新平台7个和省部级创新平台6个,创新平台数量位居行业首位,成果数量行业领先。 第四是“和谐”的文化。五粮液从粮食配方上天然具备谐调融合的“和美”特质,经过上千年的演进,逐渐形成了高粱36%、大米22%、糯米18%、小麦16%、玉米8%的黄金配比。拥有天人合一的和谐,是“天酿、地酿、水酿、粮酿、人酿”浑然一体的元气精华。 最后是“共享”的文化。自五粮液上市以来,累计实施21次现金分红,分红金额累计超过760亿元,五粮液还积极开展乡村振兴、扶贫济困、赈灾救助等慈善公益事业,实现了企业发展与经济社会进步相互促进、相得益彰。 “文化是民族的血脉,是人民的精神家园,是企业百年屹立、基业长青的能量源泉。”曾从钦表示,五粮液将继续践行“和美种植”“和美酿造”“和美勾调”“和美营销”“和美生活”,以 “和合共生,美美与共”文化理念,持续厚植企业文化底蕴,为建设文化强国和社会主义现代化国家贡献更多五粮液“和美力量”。

苏州市优秀企业文化汇编企业民主管理篇

苏州市优秀企业文化汇编 企业民主管理篇(十一) 组建企业民主管理组织 夯实企业民主管理基石 形式多样的小组 苏州金鼎建筑装饰工程有限公司 苏州金鼎建筑装饰工程有限公司(以下简称“金鼎公司”)是一家成立于1987年的建筑装饰装修企业,主要承接宾馆、商场、学校、办公、医院等大型建筑装饰、建筑幕墙工程的施工与设计业务,荣获“苏州市AAAA级劳动保障信用单位”“姑苏区劳动保障信誉AAA级单位”等荣誉称号。 为使企业民主管理的创建工作有组织、有目标、有计划,金鼎公司成立以工会主席为组长,其他工会委员为副组长,各职能科室负责人为小组成员的企业民主管理领导小组,并下设办公室,研究企业民主管理活动的实施方案,将责任落实到部门和个人,确保了公司各项民主活动的顺利开展。 苏州映宇骏企业服务有限公司 苏州映宇骏企业服务有限公司(以下简称“映宇骏公司”)成立于2008年,是集环卫服务、水面保洁、渣土运输、物业管理、保安服务、绿化养护等为一体的专业化服务公司,荣获“苏州市AAA级劳动保障信用单位”“苏州市劳动关系和谐企业”等荣誉称号。 映宇骏公司在年度召开的职工代表大会之外,建立了季度民主生活会议制度。季度民主生活会议在企业民主管理方面具有以下优势:第一,灵活性和可操作性更强。这主要体现在每季度一次的民主生活会议会议规模小、易于召开。一般情况下,季度民主生活会议的员工代表有20多名,人数相对较少,会议场地可以安排在普通会议室,而且几乎不需要任何会议准备工作,这为会议的定期召开和临时召开提供了便利条件。第二,问题处理更及时。这主要体现在民主生活会议召开的间隔时间短,员工代表能够及时征集并传达员工对公司管理的意见、建议,不容易造成问题的积压。第三,信息传递更畅通。这主要体现为在民主生活会议上,领导和代表们围坐在会议桌前,进行面对面的“零距离”对话,没有了台上台下的距离感,使员工代表更容易代表员工说出心里话,更有利于相互之间的沟通和交流。 通过民主生活会议,公司向员工传达各种会议精神、文件,征求员工的意见与建议,并真心实意为员工解决困难和问题,越来越多的员工喜欢通过民主生活会议来反映问题。民主生活会议成为了职代会的有益补充。

行诺加方法论:企业文化故事活动设计的4个关键要素

故事是最温暖的企业文化传播载体。   通过丰富有趣而又有榜样作用的故事,帮助组织成员和客户理解并认同文化,被越来越多的企业重视。   然而,实际情况是,很多企业依然无法真正讲好故事来达成企业文化传播和认同引导的目标。   行诺加在研究中发现,影响因素多种多样,但其中有一个最突出,也可能最关键的因素是,对于故事与传播关系的认知偏差。 大多数企业受“结果思维”的影响,都更倾向于从传播的结果去反向推动“人”去产出,过分关注结果而忽略了“过程即传播”这个关键认知,从而本末倒置。 ©行诺加版权图片 正是基于此,行诺加对于故事的所有认知,都聚焦于“先关注人”和“过程即传播”两个关键要素。 01. “人”是企业文化故事的基石 首先,我们要充分意识到,企业文化的起点和终点都是“人”。   一旦过分关注企业文化如何落地这一结果的时候,我们反而对于落地接收体的“人”和创作企业文化故事的“人”关注得太少了。   但在企业文化创建到落地的全过程中都需要有人的参与,如果无法让文化从外到里影响着社会、集体、再到个人,外在表现是具有普世意义的价值观念,可以被社会大众广泛的群体接受。   但真正有人情味的、生命力的企业文化是自上而下,由外到里包裹着集体中的个人的,核心还是在于能否触达到最内里的个体。 ©行诺加版权图片 02. 让每一个员工都有讲故事的机会 在认可了个体的重要性之后,就不能忽略每一个人的力量,尽可能让每一位员工都有机会参与进来,并为企业文化的落地分享自己的心得和故事。   搭好舞台,关键在于让每个人能站上去。理解“站上去”这一词是很关键的。   为什么不是“站出来”? 首先并不是所有人都愿意并有勇气把自己的故事分享出来,而产生了分享欲之后,通过什么途径分享又变成了一个新的问题。   这些都说明让人产出故事是有门槛的,不仅要人把脚迈出来,还需要把脚抬上去,不是在初始阶段激发了分享欲就足够了,更需要后续不断地刺激,把故事表达出来。 1)关键第一步:设计一个大家都能讲故事的低门槛平台   这个平台不能是局限的,更应该是定制化的,根据每个组织的特性,以及当时所处环境的不同情况去设计。 ● 结合公司特点,设计了宣传故事大赛的手持板 ● 充分利用公司工作空间,设计了故事收集墙; ● 疫情背景下为客户设计了线上共创平台;   让每一个客户都能充分调动自己的员工参与进来。 2)关键的第二步:让每个人都学会创作故事的极简方法 ● 给到具体明确的方向引导 每一场文化故事活动都设计出最贴近公司文化调性和需求的大主题,在此基础上再做适当衍生,最重要的是这个主题必须是通俗易懂的,让员工清晰地知道故事的来源在什么方向。   ● 关注moment而不是一个完整故事 有了方向之后,也要把一开始的创作难度降低。 很多人都会遇到这种情况,明明好像有灵感,但拿起笔就不知道要写什么,一想到还要把整个故事都写出来,就觉得更加困难了,然后就没有然后了。   而行诺加的观点是,与其在最开始就让员工因为“完整的故事”而产生畏惧,不如先聚焦故事里的关键时刻和元素,力求在简短的3句话内先把故事的轮廓记录下来,后续团队可以利用专业的知识去帮助扩写整理。 03. 用过程的充分去保证结果 1)充分利用视觉要素吸引参与者 视觉是人们获得外部信息重要的感官通道。行诺加也充分利用这一点,为每一个活动专门做具有冲击力感染力的视觉设计,在颜色、结构、排版等细节上尊重客户需求,也给予专业指导。 2)环环相扣的流程设计 根据不同的活动,针对性地划分活动阶段,有效把握活动的整体节奏,结合参与者不同阶段的情绪和感悟,适当地运用激励手段,增加活动趣味性。 04. 强仪式感Ending很重要 […]

浙江省邮政分公司党委书记、总经理方志鹏:高质量建设邮政企业文化 高标准推进十大价值导向落地 为推动高质量发展凝聚强大精神力量

如何高质量建设邮政企业文化 高标准推进十大价值导向落地 为推动高质量发展凝聚强大精神力量? 听听浙江省邮政分公司 党委书记、总经理方志鹏怎么说 ↓↓↓ 习近平总书记强调,文化兴则国家兴,文化强则民族强。文化是一个国家、一个民族的灵魂;坚定文化自信,是事关国运兴衰、事关文化安全、事关民族精神独立性的大问题。集团公司党组书记、董事长刘爱力指出,文化是企业的灵魂,文化强则企业强。 对邮政企业来说,企业文化是以新的现代管理理念对新时代企业管理模式的革新,是现代化管理制度与传统化管理实践的融合及飞跃。“小企业靠老板,中企业靠制度,大企业靠文化”,如何有效推进十大价值导向在邮政员工中落地生根,发挥企业文化的软实力作用,实现员工的自我管理,激发企业内生活力,值得我们共同思考并不断探索。 举旗帜,坚持党的领导,是推进中国邮政十大价值导向的“根”和“魂” 集团公司党组书记、董事长刘爱力在企业文化建设“一月一讲”中指出,价值导向是企业和员工共同遵守的价值准则,表达了“我们的信仰是什么”。 中国邮政是党领导下的国有企业,我们的信仰就是马克思主义,必须高举马克思主义的旗帜,坚持不懈用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑。要坚持正确的政治方向,把党的旗帜插到中国邮政企业文化建设的最前方,以高质量党建引领带动企业文化建设在新时代解难题中创新,在求是求实、自强不息中创新,提升企业文化建设的站位,打开格局和视野,拿出更多体现中国邮政企业文化味、专属味的文化精品。我们的红船主题邮局、望道主题邮局、鲁迅故里主题邮局等,均是在坚持党的领导的实践中形成的文化精品。其中,望道主题邮局作为“红色初心之旅”的重要场所,目前已有全省各行业3628个党支部、18.6万余人次参观学习。 聚民心,坚持人民至上,是推进中国邮政十大价值导向的重要落脚点 人民性是马克思主义的本质属性,以人民为中心是我们党强调的发展思想。过去,“忠贞不渝、使命必达”是战争时期中国邮政的红色基因;现在,“人民邮政为人民”是我们的企业宗旨,是立企之本、存在价值、发展本源;将来,以“求是求实、自强不息”为核心的十大价值导向,将让我们迈向世界一流企业。 对外,我们要厚植“普服为根、客户为本”的责任意识,更好服务全面推进乡村振兴、共同富裕示范区建设,把实现基本公共服务均等化的目标转化成行动,加快建设县乡村三级物流体系,丰富邮政普遍服务新内涵,更好满足人民群众日益增长的美好用邮需求。对内,要引导员工认真践行“求是求实、自强不息”“问题导向”“敢于斗争”“守正创新”“责任担当”“居安思危”“终身学习”“系统思考”“闻过则喜”“高效执行”十大价值导向,对企业负责、对岗位负责、对自身负责,敢斗争、善拼搏、勇担当,与企业共同成长,共享企业发展成果。 育新人,坚持以文化人,是推进中国邮政十大价值导向的重要立足点 习近平总书记强调,要建设社会主义精神文明、培育和践行社会主义核心价值观,提高人民思想觉悟、道德水准、文明素养,培养能够担当民族复兴大任的时代新人。中国邮政是一家百年企业,有今天的成绩,是一代又一代邮政人前仆后继、赓续奋斗的结果,需要一批又一批新时代邮政人传承、发展、创新。 人是企业的根本,是文化的主体,新人更是企业发展前进的动力来源。浙江省分公司现有从业人员2.3万人,其中40周岁以下青年员工1.19万人,占比超过一半。青年员工是实现企业可持续发展、高质量发展的新生力量、中坚力量,只有内心真正认同才能自觉践行,才能做到知行合一。要通过理论教育、岗位教育、技能教育、实践教育等,润物细无声地使青年员工领悟十大价值导向,帮助青年员工扣好人生第一粒扣子。 兴文化,坚持榜样引领,是推进中国邮政十大价值导向的重要结合点 中国邮政从“函、包、汇、发”到发展成为“普服、寄递、金融、农村电商”多元化的集团企业,业务不断丰富,道路越走越宽。从邮电分营的步履维艰,到如今位居世界500强第81位、世界邮政第1位,中国邮政的发展史就是积极践行十大价值导向的生动实践。 十大价值导向均有不同的邮政人物、邮政故事为代表——“一封信一颗心”罗淑珍、“深山信使”王顺友、“溜索姑娘”尼玛拉木、“雪线邮路”幸福使者其美多吉等,都是时代的楷模、邮政的楷模。要弘扬榜样力量,讲好邮政传承红色基因的故事,讲好邮政厚植为民情怀的故事,讲好邮政弘扬奋斗精神的故事,用鲜活的人物、新鲜的事例,潜移默化推进中国邮政十大价值导向入脑入心。 展形象,坚持能力建设,是推进中国邮政十大价值导向的关键点 习近平总书记在浙江考察时强调,浙江要努力成为新时代全面展示中国特色社会主义制度优越性的重要窗口。刘爱力董事长调研浙江邮政时提出,浙江邮政要深入贯彻落实习近平总书记对浙江工作的重要讲话、重要指示精神,当好中国邮政改革创新的先行者、排头兵、试验田。 我们在忠实践行“八八战略”,奋力打造“重要窗口”,当好“先行者、排头兵、试验田”中,书写企业文化建设的时代篇章,不断强化能力建设。在精神富有、文化先行中试点建立了企业文化中心,被浙江省委宣传部、省委组织部等7家单位联合发文命名。企业文化中心设有员工宣传教育场所、员工活动中心、员工解压特训基地、企业文化展厅、劳模工匠邮路等,通过建设具有鲜明浙江邮政特色、企业文化味十足的工作阵地,充分发挥了文化对企业高质量发展的重要支撑作用,推动高质量建设邮政企业文化。

企业文化建设·学习角 | 彭剑锋:经营人才、人才领先的三大定律

任何一个区域经济的发展、企业的发展,最大的瓶颈还是在于人才,人才是社会经济发展的第一驱动力。中国社会经济发展到今天,进入了高质量发展时代,我们称为创新驱动与品质发展时代。真正要实现中国经济的品质发展,背后实际上取决于人才的创新能力,以及人才自身的素质和能力的提升。 现在很多城市都在大力引进人才,进行产业结构的调整、产业的升级,也在大力发展枢纽经济、门户经济、流动经济,这些背后实际上还是要回归到如何培育创新文化,让人才能够在这块土壤上生根,能在这块土壤上进行价值创造。 01 人才多不等于有效: 实现价值的机会和舞台是关键 关于人才的问题,首先想谈几个基本的观点。因为现在全国各地,各个区域都在进行产业的转型,都把人才作为产业升级、转型的一个核心的战略要素,各地都在抢人才,都在进行人才智力引进。 但是,人才的竞争,还是在于背后的文化与人才机制制度的竞争。 第一,优秀人才不是抢来的,而是招来、引来的 招才引智,不是简单地去抢人才,关键是要创造一种环境,让人才想来、愿意来、抢着来。人才来了以后,关键要留智、留心。留智是要把智慧资源能够留下来,把知识资源能够留下来。留心,是真正能够在区域里面生存下来。人才不在于抢,而在于环境,在于你优化人才创新创业的环境,同时人才来了以后,生活没有什么后顾之忧,能够安心,这是我们所强调的一个理念。 第二,人才是以用为本,人才不是用来养着和供着的 现在各个地区都在引进人才,但是我最近在全国做调查发现,现在很多地区花高薪,给了很好的待遇引进院士,引进海外人才,问题在于人才来了以后大家养着、供着,没有发挥才华的机会,很多地方的人才是为了装门面。真正的人才是用出来的,摔打出来的。比如中国运载火箭技术研究院,中国航天的发祥地,我们走进去了解后发现,航天事业成功的背后就是人才,人才是用事业目标牵引出来的,是用任务压出来的,是在实战中摔打出来的,不是养出来的,也不是供出来的。 关键是人才要创造价值,得到发展,作为企业来讲,现在不是要追求拥有人才,而是要提供人才有效使用的机会和舞台。如果人才来了以后,不给他提供有效使用的机会和舞台,这是对人才的不尊重,也是对人才的最大浪费。所以不管是国企还是民企,关键是要去研究产业环境、企业内部的生态环境是不是真正能够为人才提供创造价值的机会。 对于人才来说最重要的,有时候不光是待遇问题,人才要有事业成就感,越优秀的人才,越需要有事业的成就感。所以,一个地区、一个城市要引进人才,要招商引智,最关键的还是要有好的企业,能够在你这个区域里面落户。如果企业不成长,企业不发展,经济不发展,再把人才引进来也没有用。所以人才的落脚点,引智首先还是要引知名企业落户,真正帮助他们实现战略性成长。 第三,不求人才所有,但求人才所用,借助于互联网,借助于物联网真正能够实现全球人才为我所用 过去强调人才所有权思维,我要拥有这个人才,现在互联网时代,更强调的是人才使用权的思维。这个人才不一定归我所有,但是他要归我所用。你跟人才之间的关系,也不是简单的雇佣关系。在互联网时代,很多优秀的人才某种意义上也是个体知识劳动者,所以人才的使用要多样化,招商引智要多元化,不是单一的雇佣关系,不再单纯地追求长期雇用。现在更需要使用权思维,不求人才所有,但求人才所用。 第四,打造三个人才链条 一是能满足产业战略发展所需要的人才供应链,现在很多大型企业都有首席人才供应官,而且在互联网时代更强调选人比培养人更重要。最关键的是要把顶尖的核心人才、顶尖的经营性管理人才、高潜质的人才找到。要打造人才供应链。二是人才来了以后,不光是用的问题,关键是他的能力如何跟产业、跟企业的需求相匹配,人员能够融入区域经济融入企业的发展,这涉及人才的能力发展链。三是现在越是高精尖的人才,越要把他当客户,我们现在提的理念叫“人才是客户”,就是为人才提供人力资源的解决方案,把人才当作客户。 第五,合适即人才,有用即价值 人才也不一定必须追求最高端,而是要最合适,最能适应产业、企业、岗位的需求。现在很多地区、很多企业还是盲目追求人才高地。其实人才既有高地又有洼地,关键是人才要配套,人才的结构要合理,层次要有序。高端人才、中端人才、低端人才,其实是一个系统,不是只引进几个高精尖人才。人才是一个团队,尤其是现在互联网时代,需要的人才是分层次的,要结构优化,是要依据产业的要求构建人才生态,要有一个好的人才生态体系。 第六,人力资本的投资优于财务资本的投资 人才领先战略就是必须要改变一种观念,人才不要怕贵,最贵的人才只要能有效地使用就是最便宜的人才。 这个人才再便宜,如果得不到有效利用就是最贵的人才。所以在人才的问题上,我一直主张一个理念,最早在华为、美的、TCL也强调:你有多大投入才会有多大产出,人才不可能是经济学的思维。 经济学的思维就是用最小的投入,获得最大的劳动报酬。但人才不是。很多人经常问我一个问题,说彭老师你能不能告诉我采用一种什么样的经营制度,可以用最便宜的代价去获取一流人才,还让他创造一流的贡献。我说,那你是白日做梦,不可能!人才一定是一流待遇、一流人才、一流贡献。不可能用最便宜的工资去获取最优秀的人才,让他们做出一流的贡献。 其实越是落后的地区,你要吸引人才,你付出的人才代价要比其他地区更高。从这一点来讲,人才还是要优先投、舍得投、连续投。当年我们在华为、美的、六和,也一直倡导这个理念。为山东六和集团做咨询时,我们最早提出来人才领先战略。 02 实现持续人才领先 一定要有人才经营意识 不管是国有企业还是民营企业,企业就是经营两个要素:经营客户和经营人才。经营客户最终也是经营人才。所以要把人才管理上升到经营层面,而不仅仅是一个专业职能层面。 1.人才经营的三个层面 (1)对人才的经营是对智慧资源的经营。我们所讲的招才引智,其实引进来不仅是人才本身,更是一套知识体系。对人才管理强化的是知识管理,对智慧资源进行有效地管理。对智慧资源进行有效地管理,就是要通过对知识的管理,将个人知识公司化,建立共享的知识信息平台,放大人力资源的效能,通过建立知识的协同体系,提高组织应用知识、转化知识、创新知识的速度。 一些企业从华为挖走了大量人才后,感到很困惑,他们问我说,彭老师,你说华为人才很优秀,为什么到了我这儿就不好用?我花了很大的代价把华为的人才挖过来但没有发挥出作用啊。我说,最关键的是,在华为任何一个人才都能获得平台资源的支持,他拥有共享的知识信息平台,他在前方“打仗”的时候,需要什么样的枪支弹药,后面会全力以赴提供支持与帮助,因为整个公司的运行就是以客户为中心,他只要是基于客户价值,后台就为他提供资源支持。人才借助于组织资源、借助于平台,能力就放大了。 但是我们很多公司,权利都是在上面,层层要审批、层层要过各种关卡,每个领导都在享受签字的快乐,但是不承担市场责任。最后,人才得不到支持,孤立无援,他怎么发挥作用? 经营人才最重要的是要建立协同体系、协同平台。组织最关键的是要打造平台,要提高应用知识、转化知识、创新知识速度,组织最关键的是创造人才的协同价值。我们现在很多企业,引进来一个人才后,这个人才就变成了一个“孤岛”,孤军作战。再优秀的人才得不到其他人才的配合,得不到组织资源的配合,最后就变成了“孤岛”。 人才经营特别强调针对人才的心理需求,人才尤其是优秀的人才,除了待遇,很重要的是对成就感、荣誉感的需求。有时候,人才选择去不去一个地方,待遇高低和人文环境是同等重要的因素。甚至更多还是人文环境的因素,这个地方是不是能够开放包容?是不是能促进人才的成长发展,有没有安心干事的环境?这些因素越来越成为主要指标。 另外,经营人才就是经营知识。对企业来说,最大的财富不是人才,而是知识。人才都会流动,但知识体系是不能轻易流动的,所以华为提出企业最大的财富是你所拥有的知识,以及你所拥有的知识产权,这是最大的财富。 (2)我们要打造能力发展链,建立能力发展通道。要建立战略和业务的分类能力发展系统,尤其是能力评价体系,以及优化能力的机制与制度,真正实现能力发展与组织发展同步。 在深化改革需求下的国有企业人才经营,我认为首要就是要打破“官本位”,开放职业通道。真正让优秀的专家人才能够有职有权,能够脱颖而出。我们在研究中国运载火箭技术研究院的人才机制的时候,发现很重要一点就是真正尊重专家权威。企业不是“官本位”,而是三大权威。一是领导权威,领导还是需要的,行政事务上领导说了算;二是专家权威,专业技术一定是专家说了算;三是流程权威,谁在这个流程节点上谁就有权威。 过去,国有企业比较普遍的问题就是,只有一个行政权威,没有真正确立起专家权威和流程权威。这是国企深化改革背景下,人才机制创新必须要改变的,就是要打破“官本位”,这是很重要的一点。华为的首席专家相当于副总裁的待遇,坐飞机可以坐头等舱,可以住五星级酒店。 (3)人力资源部职能体系要重塑。人力资源部不能再按照过去那种组织人事工作了,过去人力资源部只是一个专业职能层面,一谈人力资源管理就是组织人事部门的事情。 其实,现在华为、腾讯,包括现在很多国有企业在改革的过程中都在打破过去人力资源的职能体系。腾讯建设了“三支柱”,包含COE(专家中心)、SSC(共享服务中心)、HRBP(人力资源业务合作伙伴)。现在那些做平台式的企业,它不管怎么开放,有两条线它是总部一竿子插到底的,一个是财务审计线,还有一条是人力资源线。 事实上,整个企业就是一个人力资源委员会,COE就是人力资源委员会的主任,各级管理者都是人事决策委员会的成员,人力资源部只提供数据,真正决策是各级管理者,而不是人力资源部。所以企业重塑人力资源部职能,第一要通过COE去研究战略、研究业务;第二要通过平台化管理提高人力资源管控的效率;第三要下到各个业务系统,帮助各个业务线做业务改进。 比如阿里设有政委制,做干部管理工作。顺便说下,我发现很多民营企业在学习和运用我党成功的组织经验,做人才管理、干部管理,但恰恰国有企业却没有很好地运用这些经验。阿里是两条管理线,政委制,政委是管人才,总经理管事儿。华为也是两条线,一条是HRBP,人才管理一竿子插到底,HRBP就是业务伙伴,真正参与到各个业务线,专门提供人才专业服务。这时候它的人力资源部就不是传统的职能部门了。 所以国有企业要改革,首先要改革组织人事部门,要革组织人事部门的命。 2.人才领先的两个理念 第一个是管人才的人要优先发展。现在我们最大的问题是管人才的人自己首先观念和素质落后。如果管人才的人,自己都没有全球视野,自己都没有正确认识人才的理念,掌握科学的工具方法,怎么选人?选出的人也是不能符合企业需要的。所以我们提出来管人才的人要优先发展。 第二个是人力资源部本身的职能要改革。人力资源部不再是专业职能层面,它要上升到战略,渗透到业务,同时要服务员工。这就对组织人事干部工作提出了全新的要求。作为一个企业来讲,全球领先的企业,现在都是要支撑战略,要成为战略伙伴,要成为业务伙伴,同时要进行人力资源的平台建设,这是一个发展趋势。 3.建立吸引人才、激励人才的系统工程 那么国有企业的人才管理怎么创新呢?首先看看过去是什么人在做组织人事工作?过去的要求是“思想红、根子正、嘴巴严、没专业、搞人事”,过去的理念就是这样。未来的人力资源管理一定是专业化的,一定是高素质人才。另外要强调一个理念,人力资源不仅仅是组织人力资源部门的事情,而是全体管理者的责任。所以我们常说,人力资源第一责任人是CEO,是董事长。每一位管理者都要承担两大绩效任务,一个绩效任务是率领团队完成目标任务绩效,还有一个就是让人才发展。每一个管理者,他必须要带队伍,必须要培养人才。 过去往往把人才的选拔培养仅仅看成是组织人事部门的事情,其实一个企业人才的培养发展是各级管理者首要的责任,不仅仅是组织人事部门的事情,这是国有企业必须要改变的一个观念。华为就提出,没有培养干部的干部不能得到提拔。在华为,每个干部要得到提拔的时候,你必须告诉公司有哪两个人可以替代你,他们达到了你这个岗位的任职资格要求。你要实实在在地为企业培养出来人才,你培养出来的人才替代你,你才能得到提拔。所以这就要改变我们的观念,人才事实上是要靠各级管理者去发现,去培养,是要承担责任的。 如果所有的管理者,每个人都去发现人才,尽力去培养人才,那人才就脱颖而出了。所以,人才不是光靠组织人事部门去挖掘人才、培养人才,是要让所有的管理者,都要承担人才管理的责任。 尤其是现在80后、90后跟过去不一样了,80后、90后毕竟很多都是独生子女,需要关爱,需要关注,作为管理者,你就必须对他进行有效地沟通,要跟他进行交流,要随时进行鼓励、激励。 人才选择走不走有两个很重要的维度。一个是他的能力贡献是不是得到客观公正的评价。如果他认为他的能力贡献得不到客观公正的评价,这个企业不公平,他甩手就走,而且现在人才的流动率相对来讲比较高。另一个是个体的优势能不能得到发挥。现在很多高科技企业招聘人才都在提一个口号:你将会跟哪位行业内顶尖的人物共事。说明很多80后、90后特别追求跟名人共事、跟优秀人才共事、跟高手过招。所以,企业还是要建立共享的知识信息平台,让平台放大个人的能力。 总的来说,留住人才、激励人才是一个系统工程,而不再是简单地靠待遇就能够吸引到人才,留住人才。 03 机制创新 […]