企业文化落地：知、信、行

1. 详细注解。很多企业把企业文化做出来后就直接上墙了，制作得精美无比，但员工却没有多看几眼，更不用提记住并且践行。事实上，企业文化能不能被员工记住，和文化墙的精美程度关系并不是很大，重要的是员工能不能理解。老板不妨问一下自己：我有没有把公司的使命、愿景、价值观的含义传递出去？有没有解释得清晰、具体、到位？

2. 行为描述。文化是抽象的，哪怕语言再简单、凝练，也很难具体化，唯一的办法就是把体现企业文化的具体行为找到，员工知道了什么是“对的行为”、什么是“不对的行为”，自然就知道了什么可做、该做，什么不可做、不该做。

思想信念只有成为信仰，让人从内心深处认可，并且变成一个人的潜意识思维，才能真正指导、改变人的行为。企业文化落地的最关键也是最难的部分，就是让员工发自内心地相信，最终成为信仰。要做到这一点，需要问自己两个问题：

1. 决策层信不信、有多信？决策层对企业使命、愿景、价值观的相信程度，决定了企业文化能够在多大程度上被企业其他成员接受。企业文化从根本上说是老板文化，由老板和决策层由内而外辐射全员。

2. 管理层有没有做、有没有带动？管理层是企业文化落地贯彻的先锋，承担着“上接战略、下接执行”的重责，战略上如此，制度上如此，文化上也是如此。在企业中，老板影响干部，干部影响员工，这样才能把文化传递到每一个人身上。

人无利不起早，“行”的关键在于考核。很多人说员工不重视企业文化，根源在于老板都没有足够的重视，如果我们把员工的价值观列入考核项，员工自然会比老板更重视。

1. 与薪酬利益挂钩。指的是在荣誉、表彰、涨薪、降薪、升职、降职、奖金分配、股权授予等环节，将价值观是否符合作为参照指标之一，对于价值观突出、成为标杆榜样的，可以在以上环节享有优先权，反之亦然。

2. 纳入绩效考核体系。试想一下，如果员工绩效考核表上有专门的价值观项目，员工会不会更加重视价值观呢？比如最简单的360民主测评，可以让全员都参与进来，同级之间、上下级参评，可以从多个角度考核一个人的价值观。